煤炭企業(yè)人力資源績效考核管理問題及對(duì)策研究

隨著我國企業(yè)人力資源在管理上的不斷發(fā)展，績效考核管理越來越受到企業(yè)管理者與研究學(xué)者的高度重視。我國關(guān)于績效考核與管理的研究與西方國家相比較晚，所以在理論、思想以及方法上一般都是借鑒他國。煤炭企業(yè)也不例外，目前其對(duì)績效考核與管理的研究還處于初步探索階段?；诖?，煤炭企業(yè)目前的績效考核管理還有著很多問題。本文將對(duì)績效考核的含義、價(jià)值、績效考核管理問題進(jìn)行分析研究，并提供一些解決的對(duì)策。若能解決煤炭企業(yè)中績效考核管理的問題，就可以有效地提高員工在企業(yè)工作的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管理，從而提高煤炭企業(yè)的內(nèi)部實(shí)力、管理能力與其在市場上的競爭能力。

1  績效考核管理的含義

對(duì)于績效與績效考核管理來說，廣大學(xué)者們的意見不盡相同。在我國，績效就是對(duì)員工的工作行為、工作方法與工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃Э己斯芾韯t是在企業(yè)的發(fā)展中，管理者根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)來為員工制定一套評(píng)價(jià)體系，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作，讓員工對(duì)工作內(nèi)容與過程有明確的認(rèn)知，并對(duì)以后的工作方向有所認(rèn)知，以確保工作內(nèi)容與工作產(chǎn)出能夠符合企業(yè)預(yù)期目標(biāo)?；谝陨戏治?，績效考核管理是企業(yè)組織者根據(jù)一套符合自身發(fā)展的評(píng)估體系，對(duì)企業(yè)中員工的實(shí)際工作過程進(jìn)行評(píng)價(jià)與管理的方法。建立績效考核管理制度的目的在于讓企業(yè)員工在工作中充滿動(dòng)力與活力。在制度建立的過程中，企業(yè)中部門的職位晉升、儲(chǔ)備管理人員等的培養(yǎng)模式都應(yīng)該被涉及到，對(duì)績效考核管理制度進(jìn)行合理地完善，可以提高員工工作過程中的積極性，有效地提高煤炭企業(yè)的競爭能力。

2  績效考核管理在煤炭企業(yè)中的實(shí)際作用

2.1  有利于利益分配實(shí)現(xiàn)均衡化的發(fā)展

目前我國很多煤炭企業(yè)的利益分配并不均衡，這樣多元化的分配形式不利于提高員工工作的積極性，員工不能有效地發(fā)揮出自己的作用，導(dǎo)致企業(yè)效益受到損失。科學(xué)的績效考核管理制度可以使企業(yè)的福利待遇、職位晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)、職稱評(píng)定等制度公平化，利益的分配向著均衡化的方向發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，讓員工愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己，讓企業(yè)具有源源不斷的工作動(dòng)力。

2.2  有利于煤炭企業(yè)競爭能力的提高

建立績效考核管理制度的目的在于要激發(fā)出企業(yè)被考核員工的工作動(dòng)力，這樣通過合理的、科學(xué)的績效考核管理制度來完善企業(yè)中部門職位、儲(chǔ)備干部的培養(yǎng)等制度。這樣就可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性，有利于煤炭企業(yè)競爭能力的提高。

2.3  使煤炭企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的管理

人力資源實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的管理，可以完善煤炭企業(yè)人力資源管理的機(jī)制。要做到這要點(diǎn)，就要建立一套公平的績效考核管理制度，這樣的管理制度能夠?yàn)閱T工打造一個(gè)公平的、活躍的工作氛圍，使制度更加規(guī)范化，為煤炭企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)專業(yè)化的管理奠定可靠的基礎(chǔ)。

3  在煤炭企業(yè)中績效考核管理的一些問題

3.1  績效考核管理制度科學(xué)化程度不夠

績效考核管理制度科學(xué)化程度不夠一方面體現(xiàn)在工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過于簡單化。因此在實(shí)際的工作中，一些員工在實(shí)際操作時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些不合規(guī)定的違法行為。例如在對(duì)員工的績效進(jìn)行實(shí)踐考核時(shí)，因?yàn)楣ぷ髦笜?biāo)的設(shè)定過于簡單化，導(dǎo)致員工的考核平均分?jǐn)?shù)大致上比較統(tǒng)一，沒有差別與等級(jí)之分。而管理者進(jìn)行實(shí)踐考核的過程中，要臨時(shí)制定一個(gè)性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這其中可能加入了個(gè)人的情感傾向，可能會(huì)出現(xiàn)暗箱操作，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不科學(xué)。

3.2  績效考核管理制度存在不公平的問題

在建立績效考核管理制度的過程中，由于會(huì)利益所屬的不同，制度的制定者會(huì)著重考慮己方的利益，為了實(shí)現(xiàn)己方利益的最大化，在進(jìn)行制度的闡述時(shí)會(huì)運(yùn)用一些專業(yè)的以及模糊的用語來蒙混過關(guān)，機(jī)智地規(guī)避了他方的反對(duì)。在進(jìn)行實(shí)踐測評(píng)時(shí)，有關(guān)測評(píng)者也會(huì)進(jìn)行暗箱操作來掩蓋實(shí)際測評(píng)意圖，并持有自己所謂的歪理來曲解事實(shí)，導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果不真實(shí)。

3.3  績效考核管理制度不夠完善

在制定相關(guān)的績效考核管理制度時(shí)，制定者考慮的問題不夠全面，僅僅將操作能力、個(gè)人態(tài)度、階段性工作的實(shí)績等進(jìn)行考慮，沒有考慮實(shí)際工作中其他的項(xiàng)目。這樣的不完整的制度導(dǎo)致績效考核管理的結(jié)果不具有科學(xué)性。

3.4  企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核管理的認(rèn)識(shí)程度不夠

首先，是將績效考核管理當(dāng)做是人力資源管理，認(rèn)為完全是一回事。事實(shí)上是很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)曲解了績效考核管理，因此，在績效考核管理的實(shí)際工作中，對(duì)其他環(huán)節(jié)比如績效計(jì)劃完全忽視，導(dǎo)致了績效考核管理不能充分發(fā)揮出作用。

其次，是企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)誤以為所有績效考核管理的問題都是企業(yè)人力資源部門的問題?？冃Э己斯芾碓谄髽I(yè)的實(shí)際工作中涉及企業(yè)整體的經(jīng)營活動(dòng)，是企業(yè)所有員工全體參與的企業(yè)活動(dòng)，這些人員包括高層管理人員、管理人員以及各部門的基層員工。

4  在煤炭企業(yè)中解決績效考核管理問題的對(duì)策

4.1  完善績效考核管理制度

要完善煤炭企業(yè)中的績效考核管理制度，首先要明確企業(yè)部門各個(gè)職位的工作職責(zé)，對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行應(yīng)有的及測量，也就是對(duì)每個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)等進(jìn)行具體的、合理的分析，并定位該職位的工作人員的工作實(shí)績，體現(xiàn)出每個(gè)位置中工作人員的實(shí)際價(jià)值，對(duì)不同職位制定合理化的評(píng)定制度，進(jìn)一步地為職位的差異性的評(píng)估制度的制定打好基礎(chǔ)。然后要對(duì)績效考核管理的方案進(jìn)行科學(xué)化、有效化的制定。方案的制定過程比較復(fù)雜，具體來說要具有較強(qiáng)的科學(xué)性，同時(shí)制度機(jī)制要清晰明朗，還要有易于實(shí)際操作，并根據(jù)員工的實(shí)際基礎(chǔ)能力等來進(jìn)行制定，在制定方案時(shí)，要注重對(duì)指標(biāo)設(shè)定以及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定。

4.2  確?？冃Э己斯芾碇贫鹊目茖W(xué)性

要確?？冃Э己斯芾碇贫鹊目茖W(xué)性就要將指標(biāo)的設(shè)定精細(xì)化，指標(biāo)的精細(xì)化設(shè)定就是指要把績效考核管理的制定標(biāo)準(zhǔn)分為不同等級(jí)的指標(biāo)來進(jìn)行設(shè)定。具體來說就是企業(yè)整體為第一個(gè)等級(jí)，企業(yè)部門為第二個(gè)等級(jí)，企業(yè)員工為第三個(gè)等級(jí)。這三者的指標(biāo)設(shè)定依次為：對(duì)績效考核管理的基本原則要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)從全局來進(jìn)行衡量，同時(shí)還要具有指導(dǎo)性；第二個(gè)等級(jí)指標(biāo)是以第一個(gè)等級(jí)為基礎(chǔ)的，結(jié)合企業(yè)整體與企業(yè)部門的特點(diǎn)與地點(diǎn)來進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定的細(xì)化，科學(xué)地對(duì)部門的績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定；關(guān)于第三個(gè)等級(jí)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要以第一個(gè)與第二個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，從而進(jìn)行指標(biāo)的細(xì)化設(shè)定，按照工作人員的不同職位來進(jìn)行量化指標(biāo)的設(shè)定，進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)績效考核管理制度的科學(xué)化與標(biāo)注化。

4.3  績效考核管理制度的制定要公平

基于之前的分析，該組制度的建立應(yīng)建立在企業(yè)日常反饋機(jī)制之上，關(guān)于反饋機(jī)制的確立應(yīng)包括以下三方面內(nèi)容涉：工作前、工作中以及工作后這三個(gè)方面，而且要公開、公平、公正。該反饋機(jī)制可以有效地明確了績效考核管理整個(gè)的操作過程，這樣以來就減少暗箱操作事件，提高了被考核員工的自信心，使得企業(yè)的績效考核管理制度具有公平性。

4.4  加強(qiáng)績效考核管理方面的培訓(xùn)

基于之前的問題分析，對(duì)于企業(yè)相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核管理有錯(cuò)誤認(rèn)知這一問題進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，讓企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與員工意識(shí)到績效考核管理的實(shí)際意義，與人力資源區(qū)別開來。培訓(xùn)方法可以是多種的，可以進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，對(duì)于不同職位的人員培訓(xùn)的相關(guān)知識(shí)要有所不同，將企業(yè)不同層次的管理人員進(jìn)行單獨(dú)培訓(xùn)，對(duì)基層人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要有區(qū)別，將培訓(xùn)內(nèi)容落實(shí)到每個(gè)人員的崗位職責(zé)。對(duì)于內(nèi)容有重疊性的部分可以進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，對(duì)于內(nèi)容不重疊的部分分開進(jìn)行培訓(xùn)。

5  結(jié)語

綜上所述，在煤炭企業(yè)的績效考核管理中普遍還存在著一定的問題。煤炭企業(yè)若想長足地、健康地發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)重視起企業(yè)中的績效考核管理問題，它不完全等同于人力資源，企業(yè)要對(duì)其制度進(jìn)行完善，確?？冃Э己斯芾碇贫鹊目茖W(xué)性與公平性，從實(shí)踐出發(fā)對(duì)企業(yè)員工與管理人員進(jìn)行不同程度的培訓(xùn)，建立起具有企業(yè)自身特色的績效考核管理機(jī)制，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://www.00559.cn/w/qk/21223.html