淺談國有企業(yè)大學(xué)生流失管理——以W公司為例

新入企大學(xué)生在公司創(chuàng)新發(fā)展，產(chǎn)業(yè)變更中更是起到了至關(guān)重要的作用。伴隨著就業(yè)環(huán)境的變化，就業(yè)選擇性的多樣化，大學(xué)生流動率不斷攀升。如何防止大學(xué)生流失，已成為員工管理的重要組成部分。本文通過對大學(xué)生流失原因進(jìn)行深入分析，研究如何有效的防止大學(xué)生流失的管理舉措，降低大學(xué)生流動率，為同類企業(yè)在留住員工方面提供參考。

1  大學(xué)生定義及特點(diǎn)

大學(xué)生是指企業(yè)通過各種途徑從社會和各大高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。其主要特點(diǎn)如下：

（1）渴望被認(rèn)可和尊重。大學(xué)生從家人、老師的鼓勵和贊許中走向工作崗位，他們非?？释玫阶鹬睾驼J(rèn)可。當(dāng)他們的自尊心受到傷害，就會表現(xiàn)的相當(dāng)?shù)拿舾?，情緒容易波動。

（2）個性開放，敢于表現(xiàn)。大學(xué)生思想開放，樂于接受新鮮的事物，他們關(guān)注的有什么新鮮的事情發(fā)生，喜歡使用新詞匯，愛玩新游戲，可以接受另類事物的存在。他們通過微信、微博等手段，無時不刻不在記載著發(fā)生在自己身上及周圍的一些新鮮事情，通過自己及身邊事物的變化向家人、領(lǐng)導(dǎo)、同事、同學(xué)、朋友展現(xiàn)著自己的與眾不同。

（3）創(chuàng)新能力強(qiáng)，渴望突破。大學(xué)生接觸新事物能力強(qiáng)，自然也渴望突破現(xiàn)有實(shí)際情況，渴望創(chuàng)新，不走尋常路。他們不喜歡復(fù)雜的程序，尤其是手工操作的流程，他們希望公司的管理流程能夠進(jìn)一步優(yōu)化，并用網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)據(jù)化來對企業(yè)進(jìn)行管理，把自己從繁雜的工作中解脫出來。

（4）受挫能力偏弱。大學(xué)生們遇到一般的困難和挫折時，還是可以克服的，當(dāng)遇到工作量大，流程復(fù)雜，涉及對象多，完成耗時長的工作任務(wù)時就容易退縮了。

（5）更加注重公平。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。他們注重管理的透明化，公開化，渴望一個公平競爭的平臺和一個合理的回報(bào)機(jī)制，遇到不公平時會尋根問底，直到得到滿意答復(fù)為止。

（6）穩(wěn)定性不強(qiáng)。社會信息的公開化給大學(xué)生帶來了更多就業(yè)擇業(yè)的機(jī)會，大學(xué)生活力十足，喜歡挑戰(zhàn)，對新鮮的事物有著濃厚的興趣，他們渴望更加豐富的人生閱歷，通過跳槽挑戰(zhàn)自己，改變工作環(huán)境。

2  流失原因分析

W公司是20年前由國家機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)制建立的省級國有企業(yè)，人才年齡結(jié)構(gòu)偏大，缺乏新鮮血液，青年人才斷層，學(xué)歷層次低等問題已經(jīng)成為制約W公司生存發(fā)展的重要關(guān)鍵因素。近5年W公司到全國各大高校不斷引進(jìn)大學(xué)生，而的大學(xué)生在入職后便開始逐漸流失，通過對大學(xué)生離職原因進(jìn)行分析，主要如下：

（1）目標(biāo)不明確，進(jìn)步不明顯。大學(xué)生入職后公司基本會把大學(xué)生安排到基層崗位鍛煉熟悉業(yè)務(wù)流程，有些大學(xué)生在操作平臺上跟班學(xué)習(xí)一跟就是一年，一般工作半年以上的大學(xué)生便感覺到迷茫，不知道企業(yè)對自己的需求在哪里，將來自己要做的工作是什么，是否有晉升的機(jī)會。

（2）待遇不高，漲工資難忘。W公司的薪酬管理制度是2012年制定的，薪酬增長因素主要有：每年根據(jù)CPI增長比例普遍增長；根據(jù)崗位變化調(diào)整；根據(jù)工作年限長短調(diào)整（一般5-10年為一個周期），同等崗位工作年限時間長的員工工資越高。大學(xué)生入職年限短，薪酬就定在入職崗位的最低檔級，最低檔級的薪酬水平普遍低于區(qū)域內(nèi)平均工資水平。

（3）直接領(lǐng)導(dǎo)原因。直接領(lǐng)導(dǎo)是與大學(xué)生接觸比較多，直接分派工作任務(wù)，對大學(xué)生在企業(yè)成長起著至關(guān)重要的作用，同時也成為了大學(xué)生流失的重要原因。直接領(lǐng)導(dǎo)造成大學(xué)生離職的主要原因有：①直接領(lǐng)導(dǎo)年齡偏大，綜合素質(zhì)不高，管理水平有限，專業(yè)化程度低，不足以吸引大學(xué)生留在這樣的團(tuán)隊(duì)中。②直接領(lǐng)導(dǎo)對大學(xué)生關(guān)注度不足。有些直接領(lǐng)導(dǎo)忙于日常事務(wù)管理，而忽視了對大學(xué)生的關(guān)注，缺乏溝通交流，對大學(xué)生成長過程關(guān)注不足，當(dāng)大學(xué)生遇到困難和問題時沒有及時的去指導(dǎo)和幫助他們，久而久之大學(xué)生就陷于孤立無援的境地。

3  如何降低大學(xué)生流失的有效措施

（1）完善大學(xué)生培養(yǎng)方案，多角度全方位提升大學(xué)生的能力。單一的培養(yǎng)模式已經(jīng)不能滿足大學(xué)生快速成長的需要，短時間內(nèi)更難達(dá)到提升綜合管理能力，大學(xué)生的培養(yǎng)需要更完善更全面的培養(yǎng)體系。①轉(zhuǎn)變管理理念，注重綜合管理能力培養(yǎng)。“從基礎(chǔ)干起”已不能準(zhǔn)確的表達(dá)現(xiàn)在大學(xué)生的需求了，他們更多的需要“從基礎(chǔ)學(xué)起”，強(qiáng)調(diào)的是通過在基層的短期歷練，快速學(xué)習(xí)到業(yè)務(wù)流程，工作要點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)的是對綜合管理能力的提升。②開展大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃管理活動。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻(xiàn)最大化，從而促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。對大學(xué)生開展專項(xiàng)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，通過培訓(xùn)和引導(dǎo)的形式由直接部門負(fù)責(zé)人協(xié)助大學(xué)生制定5年職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部對未來5年崗位空缺情況進(jìn)行盤點(diǎn)，每一位大學(xué)生選定一個理想崗位，根據(jù)崗位說明書要求制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，明確學(xué)習(xí)的目標(biāo)，學(xué)習(xí)的方式，學(xué)習(xí)應(yīng)達(dá)到的效果，提升綜合能力。③以“導(dǎo)師帶徒”帶動發(fā)展。每一位的大學(xué)生確定一位優(yōu)秀員工為導(dǎo)師，明確對導(dǎo)師和大學(xué)生在“導(dǎo)師帶徒”過程中的職責(zé)，培養(yǎng)周期，結(jié)果產(chǎn)出，優(yōu)秀導(dǎo)師、優(yōu)秀大學(xué)生的獎勵機(jī)制。對每一位導(dǎo)師和大學(xué)生建立“導(dǎo)師帶徒”檔案，記錄導(dǎo)師和大學(xué)生們的成長經(jīng)歷，遇到難題，人力資源進(jìn)行及時排憂解難，不斷優(yōu)化培養(yǎng)機(jī)制。

（2）優(yōu)化大學(xué)生薪酬體系。①設(shè)置大學(xué)生崗位津貼。根據(jù)W公司人才學(xué)歷層次低這一顯著特征，設(shè)定大學(xué)生崗位津貼，讓大學(xué)生的平均月工資與區(qū)域內(nèi)的社會平均工資水平持平。②優(yōu)化薪酬調(diào)整機(jī)制。改變單一的以工齡長短為主要依據(jù)的漲薪體系，將漲薪的要素變更為：工齡長短、學(xué)歷高低、工作業(yè)績?nèi)呦嘟Y(jié)合，讓工作經(jīng)驗(yàn)豐富、高學(xué)歷、高績效產(chǎn)出的人拿到更高的工資。③優(yōu)化人才晉升體系，讓大學(xué)生擁有更多的成長空間。想要員工在企業(yè)長期留任，首先要從理性上保證員工在企業(yè)的成長空間。變更人才競聘條件，將競聘的條件變更為：業(yè)績、學(xué)歷、獲獎情況三者相結(jié)合，讓業(yè)績好、學(xué)歷高、獲獎多的人都參與到公司的競聘中來，讓高學(xué)歷有能力的人盡早走向更高級管理崗位，給大學(xué)生更多機(jī)會去成長。

（3）強(qiáng)化大學(xué)生直接領(lǐng)導(dǎo)管理。①重視大學(xué)生直接領(lǐng)導(dǎo)的選擇。選擇一批責(zé)任心強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、專業(yè)化程度高、管理能力強(qiáng)的優(yōu)秀管理者擔(dān)任大學(xué)生的直接領(lǐng)導(dǎo)，改變原有填鴨式的分派。②對大學(xué)生培養(yǎng)進(jìn)行考核。明確大學(xué)生培養(yǎng)考核的指標(biāo)和要求，定期對大學(xué)生培養(yǎng)工作開展考核，讓大學(xué)生培養(yǎng)與直接領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績相掛鉤。把對大學(xué)生培養(yǎng)的產(chǎn)出列為直接領(lǐng)導(dǎo)晉升的限制條件，對沒有培養(yǎng)好大學(xué)生的直接領(lǐng)導(dǎo)不予以晉升。

4  W公司大學(xué)生流失管理成效

（1）大學(xué)生流失率明顯降低。2013年W公司開始大學(xué)生引進(jìn)工作，大學(xué)生流失率一直高居不下，2015年W公司采取多項(xiàng)措施降低大學(xué)生流失率，經(jīng)過兩年多的發(fā)展大學(xué)生流失率明顯下降，如圖所示：

（2）改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)，青年人才斷層得到很好解決。實(shí)施大學(xué)生流失管理措施后公司平均年齡有所下降，各年齡段人員占比也發(fā)生了一定的變化，青年人才占比增加；人員學(xué)歷層次也得到了相應(yīng)的改善，人員學(xué)歷層次明顯提升；青年人才斷層問題得到了很好的解決。年齡結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)變化如下：

（3）企業(yè)活力被激活。大學(xué)生通過積極參與各項(xiàng)活動也想老員工展示了大學(xué)生的特點(diǎn)和優(yōu)勢，看到了大學(xué)生取得的成績，同時也給企業(yè)內(nèi)部形成了一種鯰魚效應(yīng)，新老員工逐步開始形成了一種比學(xué)趕超的學(xué)習(xí)進(jìn)步氛圍。而大學(xué)生們在傳統(tǒng)的工作模式中逐步的找到了屬于自己的成長空間，只要肯努力處處都是學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。

（4）大批管理人才得到了成長。通過各項(xiàng)大學(xué)生流失管理政策的執(zhí)行，大學(xué)生導(dǎo)師、直接領(lǐng)導(dǎo)也得到了很快的成長，讓他們看到了年輕人的能量和干勁，促使他們倒逼自己不斷進(jìn)步，也讓他們在大學(xué)生身上學(xué)到了很多當(dāng)前社會流行元素，高效的工作方式方法，更新管理理念，提升管理水平。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://www.00559.cn/w/qk/21223.html