員工敬業(yè)度影響因素研究綜述-經濟論文

　　一、敬業(yè)度概念綜述

　　在綜合分析國內外關于員工敬業(yè)度文獻的基礎上，根據(jù)員工的敬業(yè)度是否跟工作相結合、相互作用，可以將關于敬業(yè)度的定義的研究分為兩類：一類是從個體的視角定義敬業(yè)度；一類是從個體與工作相結合的視角。

　　從個體視角對敬業(yè)度的定義認為敬業(yè)是一種持久穩(wěn)固和普遍深入的認知情感體驗，是一種職業(yè)的責任感，不是對某個公司或某個人的敬業(yè)，也不聚焦與特定的行為或事件。主要代表人物有早期的Webber（1904）和Robbins（1937），他們均認為敬業(yè)精神本質上是一種宗教信仰，是經濟發(fā)展的動力，也是現(xiàn)代職業(yè)精神的基石。Schaufeli（2002）敬業(yè)是一種積極完成工作的心理狀態(tài)，以活力、奉獻和專注為特征，是一種持久穩(wěn)固和普遍深入的認知情感體驗，不聚焦于特定的個體、行為或事件。韜睿咨詢有限公司認為，敬業(yè)度衡量的是員工幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標的意愿和能力的強弱程度，換言之，即員工在工作中表現(xiàn)出來的努力程度。國內學者劉雪梅（2003）將“敬業(yè)”定義為“員工在情感和知識方面對公司的一種承諾和投入”，她進一步指出，敬業(yè)的員工會自覺地努力工作，并通過自己一系列的積極行為來為公司的發(fā)展帶來正面影響。以及國內學者謝文輝（2006）認為敬業(yè)是一種職業(yè)責任感，不是對某個凍死或者某個人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔某一責任或從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神。

　　從個體與工作相結合的視角對敬業(yè)度的定義認為員工將自我與工作角色想結合，同時伴隨著員工情感、精力和體力等的投入，這個定義中就包含了員工對工作的認知，這個認知的不同會對員工敬業(yè)有一個相互作用相互影響的過程。主要代表人物早期的Kahn（1990），他認為敬業(yè)度是組織成員在創(chuàng)造工作績效這一情境中將自我與工作角色相結合，同時投入個人的情感、認知和體力的程度。蓋洛普咨詢有限公司將敬業(yè)度定義為：公司在給員工創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境以充分發(fā)揮其個人優(yōu)勢的基礎上，使每個員工對公司產生一種組織歸屬感，進而對工作產生“主人翁責任感”。楊玲（2006）認為員工敬業(yè)度的定義除了韜睿咨詢有限公司提出的意愿和能力外，還應包括員工對所在公司的認同程度。查淞城（2007）則將敬業(yè)度定義為“員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產生的完滿的生理、認知和情緒狀態(tài)”。方來壇、時勘等（2010）更明確的提出員工敬業(yè)度是指在工作角色表現(xiàn)中，員工把自我與工作角色相結合，并對工作、團隊及對組織本身的認同、承諾和投入的程度。

　　二、員工敬業(yè)度的影響因素

　　關于敬業(yè)度的影響因素的研究已經取得了一些成果，主要分為工作本身及個體因素對敬業(yè)度的影響。工作本身包括工作特質、工作反饋、組織支持等；個體因素主要包括人口統(tǒng)計學變量及員工的個性特質兩個方面。

　　（一）個體因素

　　1.人口統(tǒng)計學因素對敬業(yè)度的影響。Rothbard（2001）從工作—家庭沖突的角度考察了性別差異對敬業(yè)度的影響，結果發(fā)現(xiàn)，相較于男性，女性敬業(yè)度更易受到家庭因素的促進。Robinson（2004）少數(shù)族裔員工與他們的白人同事相比敬業(yè)度更高，原因在于不同族裔的員工對工作場所環(huán)境有不同的認知。員工敬業(yè)度隨著員工年齡的增長而下降，但超過60歲后這一趨勢會發(fā)生逆轉，最高敬業(yè)度出現(xiàn)在60歲以上的員工組別中；同時，隨著員工在組織中工作年資的增加，員工敬業(yè)度呈下降趨勢。Kim（2009）關于人口統(tǒng)計學變量對員工敬業(yè)度的影響因素的研究結果顯示僅工作崗位與敬業(yè)度相關，只有當樣本擴大到500～1000人時，性別、年齡等人口統(tǒng)計學變量才顯示出與敬業(yè)度的顯著關系。

　　操芳（2009）對知識員工敬業(yè)度進行實證研究，在對回收的調查問卷進行統(tǒng)計分析后，發(fā)現(xiàn)“企業(yè)員工因其個人屬性（包括性別、年齡、部門、學歷、工齡、職位）不同，敬業(yè)度有顯著差異”。具體來說：學歷、工作性質、職位、工作年限在員工敬業(yè)度上有顯著差異，性別、年齡在員工敬業(yè)度上無顯著影響。[11]孫潔（2009）對敬業(yè)度的實證研究得出學歷對敬業(yè)度的個別維度有影響，年齡、職位對敬業(yè)度影響不顯著的結論。[12]楊紅明、廖建橋（2011）通過對我國公務員敬業(yè)度的實證研究得出結論：員敬業(yè)度由奉獻和活力兩個維度構成；男性公務員在活力水平上顯著高于女性；年長、工齡較長、職務較高、學歷較低的公務員奉獻水平較高。[13]袁凌、李健、鄭麗芳（2012）對國有企業(yè)知識型員工的實證研究表明，年齡及教育水平對敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。[14]莊菁、屈植（2012）將敬業(yè)度分為心理、行為、特質敬業(yè)度三個維度的基礎上對中小企業(yè)敬業(yè)度研究表明；性別與特質敬業(yè)度不相關，與心理敬業(yè)度和行為敬業(yè)度有負相關關系；學歷與敬業(yè)度三個維度均呈負相關；職務級別與心理敬業(yè)度和特質敬業(yè)度正相關；工作年限只與行為敬業(yè)度呈正相關，與其余兩項均無關。

　　2.個性特質對員工敬業(yè)度的影響。Langelaan（2006）運用大五人格特質理論，研究敬業(yè)員工的個性特質，發(fā)現(xiàn)敬業(yè)員工所具備的典型特征是高外向性、低神經質以及高靈活性。Hallberg（2007）從A型人格的角度研究發(fā)現(xiàn)，成就需要與敬業(yè)度正相關，易怒和急躁與敬業(yè)度負相關。Christian（2007）自我效能感與敬業(yè)度的活力、奉獻、專注維度都呈顯著正相關關系。[17]Kim（2009）對員工人格特質對敬業(yè)度影響的研究表明：責任心對敬業(yè)度有積極的預測作用，而神經質與敬業(yè)度負相關，但他們在研究中并未發(fā)現(xiàn)外向性與敬業(yè)度的相關關系。

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　　Saks（2006）選擇工作特征、組織支持、上司支持、薪酬作為工作資源變量，對其與敬業(yè)度的關系進行了回歸分析，結果顯示：工作特征、組織支持能夠顯著預測敬業(yè)度，而其他變量的預測作用則不顯著。[19]Schaufeli等（2004）選擇反饋、社會支持、管理訓練三種工作資源因素作為敬業(yè)度的前因變量，結構方程分析結果顯示，三者與敬業(yè)度中度正相關。[2]Christian（2007）發(fā)現(xiàn)反饋和工作自主性都與活力和奉獻維度具有較強的正相關關系。

　　劉善仕等（2009）從工作特點、工作認可和價值感、公平感、組織管理程序、內部關系和組織價值與目標六方面因素對敬業(yè)度三個維度的影響進行研究，結果表明：公平感對理性敬業(yè)影響最大；工作特點越不明確的員工理性敬業(yè)度越高；組織目標和價值的清晰傳遞對于處于戰(zhàn)略轉型期的員工敬業(yè)度有積極作用；組織管理程序對敬業(yè)度的影響并不明顯。[25]楊洪明、廖建橋（2011）同過對我國公務員的實證研究，通過逐步多元回歸分析驗證了工作重要性、工作反饋對敬業(yè)度各維度及總體均有促進作用；工作自主促進奉獻維度和總體敬業(yè)度；技能多樣性對敬業(yè)度無顯著性影響；上級支持促進整體敬業(yè)度；同事支持促進奉獻。袁凌、李健等（2012）通過對國企知識型員工的實證研究表明：工作特征、工作認可和價值感、公平感、組織管理程序對敬業(yè)度的不同維度存在顯著影響。

　　三、敬業(yè)度未來研究方向

　　綜上所述，國外有關敬業(yè)度的研究，開始與20世紀90年代，迄今為止，積極組織行為學和人力資源管理領域有關敬業(yè)度的研究已取得了不小的進展，初步表明了敬業(yè)度對員工個人的工作績效以及相關工作態(tài)度和行為均具有明顯的正面影響，并有助于團體和組織績效的提升。但必須認識到，員工敬業(yè)度的研究仍需不斷地補充和完善。

　　1.國內學者關于敬業(yè)度的相關研究僅僅是起步階段，敬業(yè)度的基本概念和理論體系還有待進一步完善，研究方法還有待進一步豐富。

　　2.目前的實證研究所考察的敬業(yè)度的前因變量大多集中于工作因素，有關個體因素對敬業(yè)度的影響的研究不但數(shù)量較少，而且結論也存在較大分歧，而國內較少有關人口統(tǒng)計學變量和性格特質等個體因素與敬業(yè)度之間關系的研究文獻。關于性格特質與敬業(yè)度之間關系的研究文獻更加少見。

　　3.關于敬業(yè)度的研究樣本多為服務員、公務員、教師、醫(yī)生等具體職位，即研究樣本不具有代表性。而敬業(yè)度是積極心理學中的重要概念，敬業(yè)度研究樣本應當一般化。

 文章來源于《時代金融》雜志2012年第23期