論基于企業(yè)戰(zhàn)略導向的員工績效指標設計-經濟論文

　　一、績效指標SUCCESS原則的提出及分析

　　基于戰(zhàn)略導向的員工績效指標不僅僅具備了普通的績效考核功能，而且具備了戰(zhàn)略的高度引導性。這要求所設計出的績效指標必須經過周密規(guī)劃，對企業(yè)戰(zhàn)略進行科學分析，對員工績效指標所運用的分析和設計方法能經得起科學的考驗，同時設計出來的指標能同時符合基本標準和卓越標準，在實際運用中能匹配客觀情形，便于高效率實施，精準引導員工以及高效率實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在對績效指標SMART原則分析基礎上，提出了基于戰(zhàn)略導向的員工績效指標設計標準——SUCCESS原則，即包括科學性的（Scientific）、能激勵員工的（Urge）、具有挑戰(zhàn)性的（Challenge）、一致性的（Coincident）、高效度的（Efficient）、穩(wěn)定的（Stable）和具體的（Specific）這七個方面。其中，科學性的是指指標的設計依據(jù)科學方法，設計出來的指標能經得起反復推敲和考驗；激勵員工指能正確引導員工的積極性，提高員工的績效；具有挑戰(zhàn)性是指指標在符合基本標準的同時能具有一定的卓越標準特征，這樣能激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，促使員工不斷學習提升自身技術能力；一致性則要求指標必須要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致性；而高效度則要求指標在設計過程中努力避免出現(xiàn)缺失或者污染；穩(wěn)定性要求在績效考核中不因評價者不同而發(fā)生改變；具體性則要求不論是定量指標還是定性指標在實施中必須能被操作和衡量的。SUCCESS原則符合了績效指標的一般特征，同時更具有針對性，遵循SUCCESS原則，所設計出來的績效指標標準，更加符合了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性績效管理的要求。

　　二、基于戰(zhàn)略導向的員工績效指標設計方法

　　（一）基于戰(zhàn)略導向員工績效指標設計的思路

　　戰(zhàn)略導向的員工績效指標設計實際是跨層次的指標設計，這其中跨越了企業(yè)、部門和員工三個層次指標等級，設計的重點是企業(yè)戰(zhàn)略的分解，明確企業(yè)的戰(zhàn)略并把戰(zhàn)略通過層層分解最終落實到員工績效指標上，以戰(zhàn)略為導向的員工績效指標設計是否符合SUCCESS原則，將直接影響對員工的績效管理以及公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。然而如何確定企業(yè)戰(zhàn)略，把戰(zhàn)略有效具體化，并經過層層傳遞把企業(yè)戰(zhàn)略真正落實到每位員工的戰(zhàn)略責任上，成為了設計指標的首要難題。在對平衡計分卡和關鍵績效指標方法的分析基礎上，嘗試用平衡計分卡從多角度把企業(yè)戰(zhàn)略具體化，并找出員工與具體戰(zhàn)略指標之間的驅動因素，然后通過導入關鍵績效指標明確企業(yè)戰(zhàn)略指標與員工績效指標之間的關鍵指標，最終確定以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的員工績效指標。

　　1.平衡計分卡的導入及運用。導入平衡計分卡（BSC），從財務、客戶、內部流程和學習/成長角度對企業(yè)戰(zhàn)略進行定位和分解，把企業(yè)的戰(zhàn)略落實到這四個維度上，并分別構建維度上的指標體系。由于這四個維度都是以企業(yè)戰(zhàn)略作為中心進行定位的，所以內在之間具有緊密的邏輯關系，并且揭示了每個指標之間的因果聯(lián)系。然而平衡計分卡要真正起作用，必須要對企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的價值鏈進行分析，通過定量與定性相結合的分析，明確各個維度上的驅動因素

　　2.關鍵績效指標的導入及運用。通過魚骨刺尋求企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的關鍵方面，并對這些關鍵問題進行分析，確定企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間的關鍵績效指標。最終成功導入關鍵績效指標（KPI），明確企業(yè)與員工之間的明晰價值關鍵鏈，實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略與員工目標緊密相結合。

　　3.整合BSC和KPI確定戰(zhàn)略導向的員工績效指標。平衡計分卡的導入，把企業(yè)戰(zhàn)略進行了具體的多維度分解，建立了比較完整的績效指標系統(tǒng)，把企業(yè)的戰(zhàn)略轉化為了具體的目標和評估指標，并把企業(yè)戰(zhàn)略作為衡量系統(tǒng)，明確了戰(zhàn)略與員工之間的驅動因素。然而平衡計分卡所確定的指標數(shù)量過多，不容易抓住企業(yè)戰(zhàn)略與員工之間關鍵指標，不利于管理者將注意力放在有利于員工的績效管理考核上。通過結合關鍵績效指標，以平衡計分卡的每個維度作為基點，在企業(yè)戰(zhàn)略的驅動因素中提取出指標的核心和導向。所以整合BSC和KPI所確定的員工績效指標更體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略性。

　　（二）基于戰(zhàn)略導向員工績效指標的選取

　　整合BSC和KPI確定出來的戰(zhàn)略導向的員工績效指標，在理論上已經是非常科學且具有實際的指導性。但為了進一步提高績效指標的高效度，便于對員工的績效管理更具有針對性，所以在指標的最后選取上必須組織專家小組，安排他們針對已經確定出來的指標群在結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎上進行定量或定性評估，最終按照各個專家對指標的評估，求出每個指標的水平值，并按照預先設定的標準水平值對指標群進行選取或舍棄，并構建級別績效指標體系。如：

　　f（a）=mn（其中m≥k，k為常數(shù)）

　　當標準水平值取大于或等于K時，選取指標值大于或等于m的指標。

　　（三）基于戰(zhàn)略導向員工績效指標權重的確定

　　指標設計的最終目的就是使測評的指標具有具體的定量或定性的表述作用。通過運用層次分析法，由專家小組對同一層級上的指標進行兩兩比較，并給予定量賦值，最終構建矩陣模型如表1，根據(jù)層次分析法公式：

　　確定出相應指標的具體權重。同時為避免其他因素對判斷矩陣的干擾，在實際中要求判斷矩陣滿足大體上的一致要求，需要進行一致性檢驗。

　　三、結論

　　本文從定性和定量角度對績效指標進行詮釋、定位，創(chuàng)新性提出了績效指標設計的原則，即SUCCESS原則。通過對平衡計分卡和關鍵績效指標這兩種工具的研究分析，提出了“BSC與KPI整合”的設計思想，并把層次分析法運用到指標實際的權重計算中，以期對企業(yè)員工進行績效指標設計提供科學指導。

文章來源于《時代金融》雜志2012年第23期