高校教師薪酬研究：概念、理論及實(shí)證研究進(jìn)展

一、引言

知識(shí)創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力，而大學(xué)是知識(shí)創(chuàng)新的重要策源地。世界各國(guó)都充分地認(rèn)識(shí)到，世界一流大學(xué)已經(jīng)成為全球知識(shí)創(chuàng)新的引擎。如何通過(guò)有效的政策手段來(lái)促進(jìn)高等教育提升綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)高校教師提高生產(chǎn)力，已經(jīng)成為各國(guó)政府和高等教育管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)。目前我國(guó)高校已經(jīng)建成一支龐大的教師隊(duì)伍，根據(jù)教育部最新發(fā)布的《全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2018年我國(guó)高校專(zhuān)任教師已達(dá)到167.28萬(wàn)人。如何吸引、保留和激勵(lì)高校各層次人才逐漸受到我國(guó)政府和高校管理者的關(guān)注。正如著名人力資源管理學(xué)者韋伯和諾頓所言，“人力資源管理最困難的一步就是薪酬管理”[1]。2018年國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為《意見(jiàn)》)，確立了到2035年讓教師成為具有幸福感、成就感、榮譽(yù)感的職業(yè)目標(biāo)?！兑庖?jiàn)》還進(jìn)一步指出，要推進(jìn)高等學(xué)校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制，擴(kuò)大高等學(xué)校收入分配自主權(quán)，高等學(xué)校在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主確定收入分配辦法。由此可見(jiàn)，在新時(shí)代，我國(guó)高校工資制度將面臨新一輪改革，在此背景之下亟需對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行系統(tǒng)梳理，為進(jìn)一步開(kāi)展具有中國(guó)特色的高校教師工資理論和實(shí)證研究奠定文獻(xiàn)基礎(chǔ)。為此，本文將從概念、理論和實(shí)證三個(gè)角度出發(fā)，系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外高校教師薪酬方面的主要研究成果，為建構(gòu)適應(yīng)我國(guó)新時(shí)代高等教育發(fā)展的高校教師薪酬制度提供文獻(xiàn)參考和研究啟示。

二、薪酬及相關(guān)概念辨析

工資一般指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬(熊俊峰，2014)[2]。在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中，工資是包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資[3]。薪酬則是包括貨幣化報(bào)酬(如工資)以及非貨幣化福利(如免費(fèi)工作餐、在職培訓(xùn)、員工外出旅行等)在內(nèi)的報(bào)酬之和，是員工向用人單位提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。薪酬的概念有狹義和廣義之分。狹義的薪酬是指貨幣化的勞務(wù)報(bào)酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬(因而，通常薪酬與工資在一些研究中被混用②)。廣義的薪酬是指除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種形式的非貨幣形式的服務(wù)和福利(如年度體檢、在職培訓(xùn)、子女入學(xué)、免費(fèi)提供員工宿舍等)。因此，一般而言，認(rèn)為薪酬(compensation)是工資(wage/salary③)與福利(benefit)之和。對(duì)于高校教師而言，狹義的薪酬是指教職員工依據(jù)與高校簽訂的勞動(dòng)合同而獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，即工資；廣義的薪酬則是指教職員工因?yàn)榕c高校的聘用關(guān)系而從學(xué)校獲得的貨幣和非貨幣形式的報(bào)酬。

圖1 薪酬和工資概念圖

在現(xiàn)代管理科學(xué)中，薪酬/工資不再是單一的貨幣和非貨幣形式的報(bào)酬，取而代之的是“薪酬/工資制度”這一更為重要的概念。根據(jù)Milkovich等人的觀點(diǎn)[4]，現(xiàn)代薪酬制度由五大部分構(gòu)成，分別是：薪酬目標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵(lì)計(jì)劃、薪酬管理與評(píng)價(jià)。其中，薪酬目標(biāo)是指導(dǎo)方針，一般包括效率、公平與合規(guī)三個(gè)基本目標(biāo)；薪酬結(jié)構(gòu)是同一單位不同崗位的工資率組合，一般包括工資等級(jí)、工資級(jí)差；薪酬水平是指用人單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬的平均水平；激勵(lì)計(jì)劃也稱(chēng)為績(jī)效工資，一般包括獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪、期權(quán)激勵(lì)等；薪酬管理與評(píng)價(jià)則是對(duì)整個(gè)薪酬的制定、發(fā)放、調(diào)整等一系列過(guò)程所實(shí)施的控制和評(píng)價(jià)。對(duì)于高校而言，上述薪酬制度的闡述基本適用，但也有若干區(qū)別，特別體現(xiàn)在高校教師的工資水平、結(jié)構(gòu)和激勵(lì)方面。高校教師工資水平是指一定區(qū)域、一定時(shí)間內(nèi)高等教育行業(yè)勞動(dòng)者平均工資收入的高低，可以劃分為名義工資水平和實(shí)際工資水平。名義工資水平以當(dāng)期貨幣為衡量標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際工資水平以購(gòu)買(mǎi)力為衡量標(biāo)準(zhǔn)(按照購(gòu)買(mǎi)力平價(jià)PPP調(diào)整)。不同時(shí)間和地區(qū)之間勞動(dòng)者的生活成本不同，實(shí)際工資水平因排除了生活成本因素的變化而更具有可比性[5]。高校教師工資結(jié)構(gòu)是指高校教師工資的不同組成部分及其所占比重。自改革開(kāi)放實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制以來(lái)，高校教師工資就具有非常明顯的結(jié)構(gòu)特征。在目前的工資制度下，我國(guó)高校教師的工資主要由基本工資(崗位工資+薪級(jí)工資)和績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。高校教師工資激勵(lì)主要是指對(duì)教學(xué)和科研工作的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。在我國(guó)現(xiàn)行的高校崗位績(jī)效工資制度下，也可以分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。所謂基礎(chǔ)性績(jī)效是指教師按時(shí)按量完成工作任務(wù)后所發(fā)放的酬勞，只要達(dá)到年終考核評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)即可，但一般標(biāo)準(zhǔn)較低。所謂獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是指對(duì)突出業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)(如國(guó)家重大課題、國(guó)家重要獎(jiǎng)勵(lì))，獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要大大高于基礎(chǔ)性績(jī)效。高校教師工資管理與評(píng)價(jià)是指高校人事部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)所開(kāi)展的對(duì)不同崗位、不同職級(jí)教師工資的制定、發(fā)放、調(diào)整工作以及對(duì)這些工資管理工作的評(píng)價(jià)。

三、薪酬相關(guān)理論

薪酬是一個(gè)多學(xué)科交叉的研究范疇，特別在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理中占據(jù)著重要位置，因此在工資決定和薪酬管理方面，有很多解釋工資的水平、結(jié)構(gòu)和差異的重要理論。下文主要對(duì)人力資本、效率工資、工資差異、公平理論進(jìn)行簡(jiǎn)要回顧。

人力資本與個(gè)人收入之間的關(guān)系一直為經(jīng)濟(jì)學(xué)者所重視。在人力資本的概念被明確提出之前，威廉·配第和亞當(dāng)·斯密等古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家就已經(jīng)意識(shí)到勞動(dòng)技能的專(zhuān)用性對(duì)于個(gè)人財(cái)富和國(guó)民財(cái)富增長(zhǎng)的重要意義。舒爾茨和貝克爾對(duì)人力資本概念的正式形成做出了卓越貢獻(xiàn)，并將其提升到與物質(zhì)資本、貨幣資本同等重要的位置。也正因如此，20世紀(jì)才會(huì)被稱(chēng)為人力資本的世紀(jì)[6][7]，而人力資本是個(gè)人收入的重要決定因素已經(jīng)成為學(xué)界共識(shí)[8]。高校教師不僅要教書(shū)育人，還要進(jìn)行科研創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)，這使得高校教師的人力資本具有高投入性、高專(zhuān)用性、高創(chuàng)新性的特點(diǎn)[9]。從人力資本的角度來(lái)看(特別是從勞動(dòng)者受教育年限這一常用的測(cè)量指標(biāo)來(lái)看)，高校教師無(wú)疑具有超高的人力資本(或者說(shuō)遠(yuǎn)高于社會(huì)其他職業(yè)的人力資本)，因此，高校教師應(yīng)當(dāng)獲得高于社會(huì)平均水平的勞動(dòng)報(bào)酬。在高校內(nèi)部，由于教師們的受教育年限基本趨同，其工資性收入的多寡可能更多地取決于諸如職稱(chēng)和頭銜等更能夠體現(xiàn)人力資本質(zhì)量的指標(biāo)，因此職稱(chēng)越高、頭銜越多的教師通常能夠獲得更高的工資性收入。

效率工資理論是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要理論，它從人力資源管理的視角對(duì)工資的決定因素進(jìn)行重新審視，將先天稟賦、人力資本投資之外的因素納入工資決定的考慮。工資不再等同于邊際生產(chǎn)率，而是一種促進(jìn)生產(chǎn)率提高的管理手段[10]。在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)假設(shè)中的企業(yè)，會(huì)按照勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)率來(lái)支付工資，但是在不完全信息的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，企業(yè)支付給員工比市場(chǎng)平均水平高得多的工資，以促使員工努力工作。企業(yè)通過(guò)付給員工的高于市場(chǎng)出清水平的工資，起到有效激勵(lì)專(zhuān)業(yè)人員的作用，也可以提高生產(chǎn)率與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。在不完全信息的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，效率工資能夠通過(guò)激勵(lì)效應(yīng)、選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流動(dòng)效應(yīng)等途徑來(lái)影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)率。所謂激勵(lì)效應(yīng)是指高工資會(huì)提高員工瀆職的機(jī)會(huì)成本，由此促進(jìn)他們努力工作。所謂選擇效應(yīng)是指，雇主無(wú)法真正了解員工的真實(shí)生產(chǎn)率，但高工資能夠吸引保留工資更高的高生產(chǎn)率員工。流動(dòng)效應(yīng)是指高工資可以降低員工的流動(dòng)性，減少企業(yè)搜尋成本。效率工資可以看作一種篩選機(jī)制，它通過(guò)高于市場(chǎng)工資水平的高工資挑選出優(yōu)質(zhì)員工，并將他們留在企業(yè)內(nèi)部。隨著知識(shí)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用日益顯著，知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性資源，資本對(duì)一般性勞動(dòng)的替代作用日益提高，而與知識(shí)性勞動(dòng)間的互補(bǔ)作用日益突出，效率工資在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的這種作用越來(lái)越明顯。在過(guò)去的20年，效率工資理論已經(jīng)成為世界主要發(fā)達(dá)國(guó)家的高校進(jìn)行績(jī)效工資改革的重要理論支撐。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)提高高校教師工作效率、將產(chǎn)出與教師工資相聯(lián)系、通過(guò)建立績(jī)效評(píng)估機(jī)制來(lái)確定工資的分配等等，已經(jīng)在美國(guó)、加拿大等以市場(chǎng)為主導(dǎo)的國(guó)家實(shí)施多年，而德國(guó)、法國(guó)、瑞士、芬蘭等傳統(tǒng)上以政府為主導(dǎo)的國(guó)家，也在采取漸進(jìn)式改革[11][12]。后續(xù)研究可以基于效率工資理論來(lái)開(kāi)展我國(guó)高校教師績(jī)效工資的設(shè)計(jì)研究，以提高高校教師職業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力和增加各類(lèi)人才教師的保留率，降低教師的流動(dòng)性。

工資差異(wage dispersion)理論是解釋同一職業(yè)人員不同薪酬的重要理論。該理論由2010年諾貝爾獎(jiǎng)得主Dale Mortensen創(chuàng)建，是近年來(lái)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究的重要進(jìn)展。在傳統(tǒng)的人力資本工資方程中，工人工資主要由其人力資本特征決定，但實(shí)證研究的結(jié)果卻表明，經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為能夠解釋生產(chǎn)率差異的、可觀測(cè)的工人特征，只能解釋30％左右的工資變異(wage variation)，而剩余無(wú)法解釋的70％則被稱(chēng)之為工資差異。這種無(wú)法解釋(或者不能用可觀測(cè)的工人特征來(lái)解釋)的工資差異在不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)之間廣泛存在。而且他發(fā)現(xiàn)，這些工資差異主要是由工作搜尋摩擦、企業(yè)之間所存在的工資政策和生產(chǎn)率差異造成的。在該理論中，下述兩個(gè)模型對(duì)于后續(xù)研究具有啟示作用：一個(gè)是職業(yè)選擇對(duì)工資分布的影響模型，另一個(gè)是工齡對(duì)工資的影響模型。

職業(yè)選擇對(duì)工資分布的影響模型最早由Roy[13][14]提出，該模型用方程(1)來(lái)刻畫(huà)工人能力與工資之間的關(guān)系：

w[，ij]=α[，i]+β[，i]y[，j]

(1)

其中，w[，ij]表示支付給工人j從事職業(yè)i的工資(即邊際生產(chǎn)率)；y[，j]表示工人j綜合能力的某種度量(如受教育年限等)；α[，i]和β[，i]是刻畫(huà)工人能力和從事職業(yè)i的生產(chǎn)率(即工資)之間的線性關(guān)系。工齡對(duì)工資的影響模型是Mortensen在對(duì)Bontemps等人[15]的工作搜尋模型經(jīng)過(guò)改造后提出的，該模型用方程(2)來(lái)考察工作任期與工資之間的關(guān)系：

w(t)=(1-e[-λt])p+e[-λt]R=R+(p-R)(1-e[-λt])

(2)

其中，t為工人的合同期；1-e[-λt]為工人在合同期內(nèi)(0，t]拿到其他單位合同的概率(其中λ為待估參數(shù))；R表示工人的保留工資；p表示工資標(biāo)價(jià)(或者其他單位提供的工資)。

工資差異理論是對(duì)人力資本工資方程的超越，對(duì)于解釋高校教師的工資差距方面具有重要的啟示。部分國(guó)外學(xué)者已經(jīng)開(kāi)始基于此理論來(lái)研究不同學(xué)科、不同規(guī)模高校之間的教師工資差異[16]。但我國(guó)學(xué)者目前尚未將該理論引入高校教師工資差異的研究中，相關(guān)實(shí)證研究的結(jié)果更為缺乏，因此有必要利用工資差異理論的相關(guān)模型來(lái)估計(jì)我國(guó)不同類(lèi)型高校、不同學(xué)科、不同工齡教師工資的合理差值。

公平理論(equity theory)是研究工資報(bào)酬分配的合理性和公平性如何影響職工生產(chǎn)積極性的重要理論。該理論由美國(guó)行為科學(xué)家Stacy Adams[17]于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，在揭示收入公平對(duì)職工生產(chǎn)率提高方面具有重要作用。公平理論認(rèn)為，職工會(huì)將其所獲得的報(bào)酬與其所付出的勞動(dòng)相比較，并對(duì)所獲報(bào)酬的公平與否進(jìn)行判斷。因此，職工的積極性不僅與他們獲得的實(shí)際報(bào)酬有關(guān)，而且與職工對(duì)報(bào)酬分配的公平感有更為密切的關(guān)系。從某種意義上來(lái)說(shuō)，工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較、做出公平與否的判斷、并以此指導(dǎo)其行為的過(guò)程。公平理論還進(jìn)一步闡釋了這種職工所感受到的工資分配上的公正程度(即公平感)的產(chǎn)生原因，即社會(huì)比較和歷史比較。所謂社會(huì)比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬(包括貨幣形式和非貨幣形式，以及其他精神獎(jiǎng)勵(lì))與自己的工作投入(包括受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間等)的比值與他人的報(bào)酬和投入的比值進(jìn)行比較。所謂歷史比較，是指職工對(duì)他所獲得的報(bào)酬與自己工作的投入的比值與自己在歷史上某一時(shí)期內(nèi)的這個(gè)比值進(jìn)行比較。目前，國(guó)內(nèi)已有部分經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)者運(yùn)用亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)開(kāi)展實(shí)證研究[18][19]，但在高等教育管理研究中使用該理論進(jìn)行分析的研究尚不多見(jiàn)，因此，有必要通過(guò)對(duì)高校教師的大規(guī)模調(diào)查來(lái)考察工資性收入的公平感(基于不同行業(yè)工資水平的比較以及同行之間的收入水平比較——社會(huì)比較；工資級(jí)差、工資年度增長(zhǎng)率的滿意度——?dú)v史比較)及其對(duì)教師工作積極性的影響，從而為高校教師工資性收入的合理分配提供實(shí)證依據(jù)。

四、高校教師薪酬的相關(guān)實(shí)證研究

高校教師薪酬問(wèn)題一直受到國(guó)內(nèi)外研究者的廣泛關(guān)注，相關(guān)實(shí)證研究也十分豐富，不僅有對(duì)薪酬現(xiàn)狀展開(kāi)的調(diào)查，也有關(guān)于工資收入差距和工資水平影響因素的研究，近年來(lái)基于跨國(guó)數(shù)據(jù)的比較研究也愈加豐富。為了更好地把握國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的進(jìn)展，下文將從國(guó)際比較、收入差距、影響因素、激勵(lì)機(jī)制等幾個(gè)方面來(lái)對(duì)主要文獻(xiàn)進(jìn)行回顧。

(一)國(guó)際比較研究

隨著“雙一流”政策關(guān)注度的提高，國(guó)內(nèi)學(xué)者開(kāi)始聚焦世界一流大學(xué)的薪酬政策。比如柯文進(jìn)等人[20]以哈佛、斯坦福、普林斯頓、MIT、加州理工5所大學(xué)為例，對(duì)世界一流大學(xué)的薪酬目標(biāo)、薪酬水平、薪酬類(lèi)型、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制、薪酬管理、福利計(jì)劃等6個(gè)方面進(jìn)行了概括。牛風(fēng)蕊等人[21]同樣也以美國(guó)的世界一流大學(xué)為對(duì)象，將其教師薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)概括為“非升即走”的人才篩選機(jī)制、“集體談判”的外部調(diào)整機(jī)制，以及完善的福利保險(xiǎn)計(jì)劃。顧全等人[22]則以加州大學(xué)伯克利分校為例，具體闡述了該校如何兼顧效率和學(xué)術(shù)來(lái)設(shè)置具有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的工資水平。

(二)薪酬/工資現(xiàn)狀與差距研究

對(duì)于高校教師薪酬/工資的現(xiàn)狀，一般都由專(zhuān)業(yè)學(xué)會(huì)以研究報(bào)告的形式呈現(xiàn)。比如美國(guó)學(xué)院和大學(xué)職業(yè)協(xié)會(huì)(College and University Professional Association)每年都會(huì)發(fā)布《高校教師工資調(diào)查報(bào)告》(Faculty in Higher Education Salary Survey)，對(duì)全美四年制學(xué)院的教師工資情況按照學(xué)科、職稱(chēng)、編制進(jìn)行分類(lèi)匯總。在加拿大，則由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并在部分年份(2001-2011)發(fā)布過(guò)《加拿大高校全職教師工資報(bào)告》(Salaries and Salary Scales of Full-time Teaching Staff at Canadian Universities。在我國(guó)，尚沒(méi)有對(duì)高校教師工資進(jìn)行過(guò)的大規(guī)模定期調(diào)查[23]，但相關(guān)部門(mén)會(huì)不定期開(kāi)展相關(guān)調(diào)查。比如，高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查組[24]曾經(jīng)于2002年對(duì)全國(guó)99所高校教職工的收入結(jié)構(gòu)、水平、差異和經(jīng)費(fèi)來(lái)源等進(jìn)行過(guò)調(diào)查。此外，高校教師薪酬調(diào)查課題組[25]于2011年對(duì)32所部屬高校教師進(jìn)行薪酬調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國(guó)高校教師年收入總體上呈現(xiàn)花瓶狀分布，低收入人群相對(duì)集中，高收入人群相對(duì)分散。

由由、朱菲菲[5]基于1999-2013年我國(guó)省級(jí)行政單位的面板數(shù)據(jù)，綜合考慮生活成本和行業(yè)因素構(gòu)建了高校工資水平的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)，研究發(fā)現(xiàn)，高校的工資水平處于城鎮(zhèn)單位職工平均工資和工資水平最高行業(yè)的平均工資之間，2010年以后高校的工資水平與工資水平最高行業(yè)之間的差距擴(kuò)大趨勢(shì)明顯(2013年高校的平均工資水平與最高行業(yè)的平均工資水平之比為0.71，而1999年時(shí)此比值為0.96)，1999年高校和科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)行業(yè)的平均工資基本持平，不過(guò)在2007年以后科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)行業(yè)的平均工資水平超越了高校(2013年高校與科研行業(yè)的平均工資水平之比為0.93)。

相比于現(xiàn)狀調(diào)查，國(guó)內(nèi)外有關(guān)高校教師工資差距的研究要豐富許多，涉及不同頭銜、不同職位、不同性別和不同學(xué)科之間的工資差距[16][26][27][28]。關(guān)于不同頭銜教授之間的工資差距，以德國(guó)的W系列教職最為具有代表性。自2002年高等教育改革之后，德國(guó)的教授制度從C系列改為W系列，分為W1、W2和W3三種類(lèi)型，平均工資之比為1∶1.26∶1.4[29]。美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)[28]對(duì)高校行政人員和普通正教授的工資進(jìn)行了對(duì)比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在美國(guó)公立高校中，具有博士學(xué)位的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是普通正教授工資的3.6倍。Ehrenberg等人[16]利用美國(guó)俄克拉何馬州(Oklahoma)80余所高校教師在1992-1993學(xué)年度的工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析不同學(xué)科之間的工資差距，結(jié)果表明，國(guó)家學(xué)科評(píng)估(national research council ratings of graduate program)的結(jié)果是影響不同學(xué)科之間工資差距的重要因素。Warman等人[30]利用加拿大高校1970-2001年間的收入數(shù)據(jù)分析表明，造成高校教師收入性別差距的原因主要在于職稱(chēng)和所屬學(xué)科。Doucet等人[27]利用一所研究型大學(xué)的教師工資數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)工資、晉升和學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況都在不同程度造成了加拿大教師工資的性別差距。新近的一項(xiàng)研究來(lái)自Lee和Won[31]，該研究利用2010美國(guó)高校教師數(shù)據(jù)的研究表明，女性教師所占比例對(duì)不同職稱(chēng)教師的收入差距具有異質(zhì)性影響。具體來(lái)說(shuō)，正教授中女性比例越高，則男女教師的工資收入差距越小，但在副教授和助理教授群體中，女性比例沒(méi)有顯著影響。

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于高校教師工資差距的關(guān)注程度也在逐漸提高[32][33]。特別是沈紅等人通過(guò)在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展大規(guī)模調(diào)查積累了較為豐富的高校教師工資數(shù)據(jù)，并在性別差距、收入壓縮等方面開(kāi)展了一系列研究。沈紅和熊俊峰[9]從人力資本理論出發(fā)來(lái)解釋高校教師的工資差異，并利用全國(guó)68所高校3612名教師的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)受教育程度、留學(xué)經(jīng)歷、在職培訓(xùn)、教齡等人力資本變量對(duì)高校教師工資薪酬具有顯著作用，其中教齡的作用最大而培訓(xùn)的作用最小。同樣基于該數(shù)據(jù)，沈紅和熊俊峰[34]進(jìn)一步驗(yàn)證了我國(guó)高校教師勞動(dòng)力市場(chǎng)存在著性別隔離現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在學(xué)科和職稱(chēng)兩個(gè)方面。2014年沈紅研究團(tuán)隊(duì)對(duì)全國(guó)13個(gè)省份88所高校的5186名教師進(jìn)行了調(diào)查，基于該調(diào)查數(shù)據(jù)完成了有關(guān)大學(xué)收入壓縮的研究[35]。所謂收入壓縮，是指由非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的不同群體人員之間的收入差距。該研究發(fā)現(xiàn)，收入壓縮普遍存在于各教齡的教師群體中，而且在長(zhǎng)教齡和短教齡兩組中最為明顯。從地區(qū)和層次來(lái)看，西部高校的收入壓縮程度要高于東部和中部，非“211工程”高校的收入壓縮程度要高于“211工程”高校。進(jìn)一步，沈紅等人[36]還綜合利用2007和2014年的調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)不同時(shí)期影響高校教授工資差距的因素進(jìn)行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職稱(chēng)和工齡一直是重要因素，院校特征的貢獻(xiàn)率有所上升，而家庭特征的貢獻(xiàn)率有所下降。

此外，其他學(xué)者也在高校教師工資差距方面開(kāi)展過(guò)深入研究。比如胡詠梅等人[37]利用中國(guó)和加拿大各一所研究型大學(xué)教師個(gè)體層面數(shù)據(jù)開(kāi)展實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)正高職稱(chēng)對(duì)中加兩國(guó)高校教師收入差距具有決定性作用，貢獻(xiàn)率分別為73.76％和68.57％，而行政兼職對(duì)于中國(guó)高校教師收入的貢獻(xiàn)(16.66％)要高于加拿大(14.77％)。基于這所中國(guó)研究型大學(xué)2010-2014年間的教師工資數(shù)據(jù)的進(jìn)一步研究[38]則表明，不同學(xué)科、不同職務(wù)的教師工資存在顯著差異。社科類(lèi)教師工資顯著高于人文學(xué)科教師工資，理科教師工資則顯著低于人文學(xué)科教師工資；兼有行政職務(wù)的教師工資顯著高于沒(méi)有行政兼職的教師工資。Shapley值分解的結(jié)果表明，職稱(chēng)和人才頭銜對(duì)專(zhuān)任教師收入不平等的貢獻(xiàn)率分別為36.40％和22.54％。

由以上文獻(xiàn)綜述可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外高校教師工資差距主要體現(xiàn)在不同性別、不同學(xué)科、不同職稱(chēng)、不同職務(wù)的教師群體之間，此外，國(guó)內(nèi)高校教師工資差距在西部、非“211工程”高校出現(xiàn)的“收入壓縮”程度要分別高于中東部、“211工程”高校，國(guó)內(nèi)高校具有人才頭銜的教師工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同一職稱(chēng)的普通教師。

(三)影響因素研究

高校教師工資的影響因素也是國(guó)際上相關(guān)研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。早在20世紀(jì)70年代，美國(guó)學(xué)者Katz[39]就設(shè)定了高校教師工資方程，并采用回歸分析的方法考察影響高校教師工資的因素。該研究所使用的數(shù)據(jù)來(lái)自1970年美國(guó)一所頂尖公立大學(xué)596名教師，通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)，著作、論文數(shù)、高水平論文數(shù)、指導(dǎo)畢業(yè)生數(shù)、社會(huì)服務(wù)、工齡等因素均對(duì)教師工資有顯著正向影響，說(shuō)明高校教師工資與其生產(chǎn)力高度相關(guān)。在Katz以后，通過(guò)設(shè)定高校教師工資方程來(lái)探討影響因素成為學(xué)者們慣用的方式。在所有的因素中，職稱(chēng)(rank)、年資(Seniority)這兩個(gè)因素最受關(guān)注。Strathman[40]基于波特蘭州立大學(xué)351名教師的工資數(shù)據(jù)，為了控制內(nèi)生性影響，將年資、工齡、性別、論文發(fā)表等作為是否為教授的工具變量，進(jìn)行兩階段最小二乘回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高級(jí)職稱(chēng)對(duì)工資的影響效應(yīng)仍然非常顯著。在年資方面，Castle[41]討論了其可能的度量方式，比如任職時(shí)間(time in rank)和工作年限(year of service)，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)以任職時(shí)間為代理變量能夠更好地衡量年資對(duì)高校教師工資的正向影響。

除了職稱(chēng)和年資以外，也有國(guó)際學(xué)者關(guān)注到不同任務(wù)對(duì)高校教師工資的影響。比如，F(xiàn)airweather[42]研究了教學(xué)和科研工作對(duì)高校教師工資的影響。利用全美高校教師調(diào)查數(shù)據(jù)(National Survey of Postsecondary Faculty，NSPF)，該研究對(duì)1993和1999兩年的高校教師工資進(jìn)行比較分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在研究型大學(xué)中，課時(shí)量越高的教師工資往往越低。類(lèi)似地，Melguizo和Strober[43]的研究也肯定了科研對(duì)高校教師工資的重要影響。該研究認(rèn)為大學(xué)追求的是聲譽(yù)最大化，因此能夠提高大學(xué)聲譽(yù)的教師會(huì)獲得更高的報(bào)酬。該研究利用1999年的全國(guó)美校教師調(diào)查數(shù)據(jù)(NSPF)開(kāi)展影響教師工資的因素分析，結(jié)果表明發(fā)表文章數(shù)量的影響最大，而教學(xué)工作量甚至呈現(xiàn)輕微負(fù)向影響。Hamermesh[44]最新的一項(xiàng)研究成果則表明，在控制了個(gè)人背景與經(jīng)濟(jì)特征等變量之后，美國(guó)高校教師的工資比同樣擁有博士學(xué)位的其他行業(yè)人員要低15％，而造成這一低工資的主要原因則是由于高校教師工作的自由度較高(或者說(shuō)工作時(shí)間更加具有彈性)，從而使得他們?cè)敢饨邮芟鄬?duì)較低的工資水平。

此外，工會(huì)作為西方國(guó)家重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)在高校教師工資方面也起著十分重要的作用。Hedrick等人[45]研究了工會(huì)對(duì)于高校教師工資的影響。采用1988-2004年全美高校教師調(diào)查(NSPF)組成的面板數(shù)據(jù)，剝離了機(jī)構(gòu)特征因素的影響，驗(yàn)證了工會(huì)對(duì)于高校教師工資確實(shí)具有顯著正向影響。

與國(guó)際上有關(guān)高校教師工資影響因素的豐富研究相比，國(guó)內(nèi)學(xué)者在此方面的研究較為有限，其中重要原因是由于高校層面和教師個(gè)體層面的中微觀工資數(shù)據(jù)的缺乏。邢志杰等人[46]較早地研究了崗位津貼的影響因素?；?005年對(duì)某部屬高校343名教師的調(diào)查數(shù)據(jù)，通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)教師工作業(yè)績(jī)是影響崗位津貼分配的主要因素，而職稱(chēng)和資歷是影響教師崗位津貼分配差異的主要因素。新近的一項(xiàng)基于更大規(guī)模數(shù)據(jù)的研究來(lái)自鮑威等人[47]。該研究采用教育部財(cái)務(wù)司的2014年《全國(guó)教育經(jīng)費(fèi)基層報(bào)表》，獲取了1687所高校的教師平均工資數(shù)據(jù)，運(yùn)用HLM模型進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，區(qū)域間、院校間工資差異明顯，高校教師薪酬已形成以“市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)”為主、“財(cái)政保障”為輔的二元結(jié)構(gòu)。

(四)薪酬制度研究

在高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)方面，國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)都略顯不足，專(zhuān)門(mén)涉及此領(lǐng)域的學(xué)者也較為有限。在20世紀(jì)80年代，美國(guó)學(xué)者Camp等人[48]提出了“有限遞增的高校教師薪酬分配模式”(The finite increment faculty pay allocation model)。而后，Hanley等人[49]在此模式的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步聚焦公立研究型大學(xué)的薪酬制度問(wèn)題，認(rèn)為應(yīng)該建立公平和可預(yù)測(cè)的薪資調(diào)整機(jī)制，以確保高校教師的基本權(quán)利。該機(jī)制綜合考慮教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面，并給予一定的權(quán)重，以此來(lái)核定教師薪酬的分配。

從國(guó)內(nèi)來(lái)看，較早從科研管理的角度來(lái)關(guān)注研究型大學(xué)教師薪酬制度設(shè)計(jì)的學(xué)者是駱品亮?；谘芯啃痛髮W(xué)的特點(diǎn)，駱品亮等人[50]嘗試?yán)锰娲远嗳蝿?wù)代理人理論來(lái)設(shè)計(jì)研究型大學(xué)的教師薪酬，提出了以客觀績(jī)效評(píng)價(jià)為主，輔以主觀評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)思路，并提出“薪酬收入=基本工資(客觀)+獎(jiǎng)教金(主觀)+論著和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)(主觀)”。基于對(duì)國(guó)內(nèi)高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、科學(xué)研究、教學(xué)任務(wù)、薪酬結(jié)構(gòu)與水平、職務(wù)晉升與考核等五個(gè)方面的考察，駱品亮等人[51]又再次從多任務(wù)代理理論出發(fā)，從師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、科學(xué)研究、教學(xué)任務(wù)、薪酬結(jié)構(gòu)與水平、職務(wù)晉升與考核等五個(gè)方面對(duì)我國(guó)高校教師薪酬制度進(jìn)行探討，建議嘗試使用“科研積點(diǎn)制”和“教師科研信息檔案”作為評(píng)價(jià)和考核高校教師的重要工具。

五、總結(jié)及啟示

教師是高校的第一人力資源，而教師薪酬是學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要價(jià)格信號(hào)。從20世紀(jì)70年代開(kāi)始，國(guó)際學(xué)術(shù)界就已經(jīng)開(kāi)始引入人力資本工資方程，采用實(shí)證方法研究高校教師的工資決定因素，現(xiàn)如今教師薪酬已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外高等教育管理研究中的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，也是高等教育政策制定者、高校管理者都十分關(guān)切的問(wèn)題?？v覽既有文獻(xiàn)，國(guó)外學(xué)者基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)理論，開(kāi)展了較為深入的理論和實(shí)證研究，研究主題涉及跨國(guó)比較、工資差距、影響因素等方面，相比之下，國(guó)內(nèi)學(xué)者更多聚焦于薪酬制度的比較分析和工資差距的調(diào)查研究，缺乏以下幾個(gè)方面的深入系統(tǒng)研究：

第一，國(guó)內(nèi)研究在薪酬管理理論方面的探索不夠深入，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的前沿理論沒(méi)有被引入高校教師薪酬分析中，更加缺少結(jié)合“雙一流”建設(shè)等中國(guó)特色情境的理論創(chuàng)新。如前文所述，薪酬研究是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)中的重要研究范疇，國(guó)際學(xué)界在相關(guān)理論的研究進(jìn)展十分迅速，但是這些進(jìn)展并沒(méi)有能夠引起國(guó)內(nèi)學(xué)者的充分關(guān)注，特別是目前尚未有研究采用工資差異理論來(lái)解釋不可觀測(cè)的特征對(duì)教師薪酬造成的影響。目前我國(guó)高等教育正處在快速發(fā)展和深刻變革時(shí)期，“雙一流”等重大政策實(shí)施后需要我國(guó)高等教育界在工資理論方面有所創(chuàng)新。因此，在未來(lái)的研究中需要從理論上對(duì)我國(guó)高校教師薪酬體系有更深入的闡釋和更合理的設(shè)計(jì)，以便為“雙一流”政策在高校教師薪酬改革方面提供有價(jià)值的參考。

第二，國(guó)內(nèi)缺乏基于隨機(jī)抽樣的大規(guī)模高校教師薪酬微觀調(diào)查，且在高校教師薪酬影響因素的實(shí)證分析方面尚顯不足。從國(guó)際文獻(xiàn)來(lái)看，影響因素研究在高校教師薪酬研究中占據(jù)重要地位，諸如職稱(chēng)、年資等關(guān)鍵因素已經(jīng)得到實(shí)證研究的反復(fù)檢驗(yàn)，不少國(guó)際研究還注意到內(nèi)生性問(wèn)題的干擾，采用包括工具變量在內(nèi)的方法來(lái)進(jìn)行因果推斷。反觀國(guó)內(nèi)，由于基于大規(guī)模隨機(jī)抽樣的微觀數(shù)據(jù)的缺乏，有關(guān)影響因素的實(shí)證研究明顯偏少，進(jìn)行因果推斷的研究更是鳳毛麟角。沒(méi)有基于個(gè)體薪酬數(shù)據(jù)的影響因素研究，就難以科學(xué)地分析什么因素真正影響高校教師工資，也無(wú)法為高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)提供有價(jià)值的建議。有學(xué)者曾經(jīng)指出[23]，高校工資調(diào)查是我國(guó)高校人事制度改革和薪酬管理形勢(shì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，也是高校薪酬研究不可或缺的基礎(chǔ)工程。由此，需要基于隨機(jī)抽樣的大規(guī)模高校教師薪酬微觀數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，以保障高校教師薪酬改革的順利開(kāi)展與取得預(yù)期成效。

第三，國(guó)內(nèi)在高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)方面的研究較為少見(jiàn)，而且缺乏兼具國(guó)際理論前沿和中國(guó)特色的薪酬制度設(shè)計(jì)方案。薪酬是學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要價(jià)格信號(hào)，薪酬制度關(guān)乎高校各類(lèi)人才的吸引、保留和激勵(lì)。目前國(guó)內(nèi)學(xué)者在高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)方面的研究十分有限，大多是通過(guò)比較制度分析，對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)做法進(jìn)行介紹和提出政策啟示。在“雙一流”政策的牽引之下，也有部分學(xué)者以世界一流大學(xué)為對(duì)象，特別是對(duì)哈佛、斯坦福等世界頂尖高校的薪酬制度進(jìn)行比較研究，但是缺乏基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)理論的薪酬制度設(shè)計(jì)研究。因此，后續(xù)研究可以在此方面有所突破。

總之，高校教師薪酬研究一直受到國(guó)際高等教育管理學(xué)界和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)界的高度關(guān)注，尤其是如何吸引、保留和激勵(lì)高校教師的問(wèn)題更是近年來(lái)國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。但由于理論、方法、數(shù)據(jù)的局限，現(xiàn)有研究的角度和深度受到不同程度的限制。未來(lái)研究可以基于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的最新發(fā)展，通過(guò)國(guó)際比較和國(guó)內(nèi)大規(guī)模高校教師薪酬微觀調(diào)查，來(lái)設(shè)計(jì)符合我國(guó)高校實(shí)情、能夠體現(xiàn)充分尊重高校教師勞動(dòng)價(jià)值規(guī)律，又關(guān)注教師人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的教師薪酬制度，為建構(gòu)具有中國(guó)特色的高校薪酬管理理論提供創(chuàng)見(jiàn)，為“雙一流”建設(shè)高校的教師薪酬制度改革提供科學(xué)的實(shí)證依據(jù)。