國(guó)有企業(yè)內(nèi)部晉升錦標(biāo)賽機(jī)制的效率分析
一、引言
在我國(guó)現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制中,國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期處于支配地位。截止到2018年,全國(guó)國(guó)有控股企業(yè)資產(chǎn)總額為474.7萬(wàn)億元,占全國(guó)企業(yè)資產(chǎn)總額的56.3%,總額為859.6萬(wàn)億元[1],國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位,是我國(guó)最重要的經(jīng)濟(jì)主體。然而,幾乎所有人都無(wú)法否認(rèn)國(guó)有企業(yè)的低效率。厘清國(guó)有企業(yè)低效率的原因,才能更好的治理國(guó)有企業(yè)。在這個(gè)問(wèn)題上,一些學(xué)者進(jìn)行了討論。張維迎提出了觀點(diǎn),認(rèn)為國(guó)有企業(yè)存在委托代理鏈條過(guò)長(zhǎng)的問(wèn)題,導(dǎo)致初始委托人很難有效監(jiān)督國(guó)有企業(yè)工人的努力水平,因此整體上國(guó)有企業(yè)工人的努力水平較低[2]。同時(shí)國(guó)有企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的對(duì)應(yīng)[3],因此為了解決國(guó)有企業(yè)的效率問(wèn)題應(yīng)該對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革[4]。張軍認(rèn)為國(guó)有企業(yè)是國(guó)家和公民社會(huì)契約的一種表現(xiàn),這使得國(guó)家不能因?yàn)闊o(wú)法營(yíng)利而選擇退出這種合約關(guān)系,國(guó)家不得不對(duì)企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼和援助,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期就體現(xiàn)為“父愛(ài)主義”,其根源是國(guó)家無(wú)法對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行有效的監(jiān)督,缺乏對(duì)國(guó)有企業(yè)無(wú)效率行為的懲罰而產(chǎn)生低效率[5]。林毅夫等學(xué)者則認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的低效率是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段的"趕超型"發(fā)展所帶來(lái)的政策負(fù)擔(dān)造成的,這些負(fù)擔(dān)很難完全消除。他們認(rèn)為利潤(rùn)率等客觀市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并不適用于評(píng)估國(guó)有企業(yè)的績(jī)效,因?yàn)閲?guó)有企業(yè)無(wú)法與其他企業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng),缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)條件。此外,信息不對(duì)稱問(wèn)題和激勵(lì)不相容問(wèn)題也無(wú)法得到解決。在這種情況下,進(jìn)一步放權(quán)可能會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的機(jī)會(huì)主義行為[6]。陸銘從制度和體制環(huán)境出發(fā),把國(guó)有企業(yè)低效率歸因于員工和等級(jí)架構(gòu)受到政府部門管制,企業(yè)本身沒(méi)有決定權(quán)[7]。
已有文獻(xiàn)從外部環(huán)境,運(yùn)營(yíng)機(jī)制角度從宏觀層面分析了國(guó)有企業(yè)低效率的原因。本文純粹從國(guó)有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,討論國(guó)有企業(yè)的效率問(wèn)題。在針對(duì)體制內(nèi)激勵(lì)效應(yīng)的相關(guān)研究中,晉升錦標(biāo)賽理論無(wú)疑最為適切。這一理論最早源于公司企業(yè)對(duì)于高管的行為決策分析,在我國(guó)體制內(nèi),上級(jí)部門對(duì)下屬官員的晉升和選拔機(jī)制與企業(yè)董事會(huì)對(duì)高管的提拔機(jī)制存在相似之處。因此采用晉升錦標(biāo)賽理論分析體制內(nèi)的激勵(lì)決策是恰當(dāng)?shù)腫8]。本文把晉升錦標(biāo)賽作為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)的機(jī)制,在此框架下討論國(guó)有企業(yè)的效率問(wèn)題。
二、概念界定
要厘清國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的晉升錦標(biāo)賽激勵(lì)機(jī)制的效率問(wèn)題,首先需要對(duì)其概念進(jìn)行明確的界定。錦標(biāo)賽理論將員工之間的競(jìng)爭(zhēng)比作體育比賽,以參賽者(員工)表現(xiàn)出的績(jī)效作為參考,對(duì)表現(xiàn)出良好績(jī)效的參賽者(員工)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。相對(duì)績(jī)效是錦標(biāo)賽的一個(gè)重要特點(diǎn),而另一個(gè)重要特點(diǎn)是獎(jiǎng)金(bonus)的預(yù)設(shè),即獎(jiǎng)金是固定的,并且僅與績(jī)效排名掛鉤,而不與員工的績(jī)效表現(xiàn)掛鉤。不同績(jī)效排名下的獎(jiǎng)金差異是對(duì)參賽者(員工)的激勵(lì)措施。這一類制度有兩個(gè)特征:(1)評(píng)估的績(jī)效是相對(duì)績(jī)效;(2)獎(jiǎng)金(bonus)是預(yù)先設(shè)定的,也就是獎(jiǎng)勵(lì)只取決于名次,并不取決于絕對(duì)績(jī)效[9]。
晉升是指員工在職位上向上升遷的變動(dòng),實(shí)際情況中,公司通常向獲得錦標(biāo)賽勝利的員工提供晉升作為獎(jiǎng)勵(lì),因此我們通常把晉升和錦標(biāo)賽放在一起討論,也就是基于晉升的錦標(biāo)賽。晉升錦標(biāo)賽能否充分發(fā)揮激勵(lì)效果取決于五個(gè)條件:(1)上級(jí)部門的人事權(quán)力是否集中;(2)上級(jí)部門關(guān)注的競(jìng)賽指標(biāo)是否客觀且易于衡量;(3)各參賽主體(政府和國(guó)企干部)的"競(jìng)賽成績(jī)"是否獨(dú)立且可比;(4)參賽主體是否能夠?qū)己酥笜?biāo)產(chǎn)生顯著影響;(5)各參與主體之間是否存在合謀行為。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言,以上條件完全適用[8]。
三、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的晉升結(jié)構(gòu)
國(guó)有企業(yè)和雇員之間的關(guān)系是一種合作性關(guān)系,并不僅僅是勞動(dòng)合約關(guān)系,還包括關(guān)系激勵(lì)合約[10],這種關(guān)系激勵(lì)合同在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)為職位的晉升。在國(guó)有企業(yè)中,員工從勞動(dòng)合約中獲得固定的薪酬,固定薪酬中不包含任何形式的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。員工的關(guān)系激勵(lì)合約是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種制度安排:普通員工有機(jī)會(huì)晉升為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。不同于私有企業(yè),得益于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者(企業(yè)經(jīng)理)并不是內(nèi)部最高級(jí)別,經(jīng)營(yíng)者還可以向政治市場(chǎng)引申,某種程度上講,在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的晉升和在全國(guó)范圍內(nèi)的政治晉升是有聯(lián)系的。因此對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工來(lái)講,晉升能夠帶來(lái)的激勵(lì)來(lái)源于兩方面:(1)晉升導(dǎo)致的薪酬增長(zhǎng);(2)晉升帶來(lái)的職位上升,職位的上升一方面帶增加了員工對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)際產(chǎn)權(quán)的占有,另一方面,晉升也能帶來(lái)政治收益。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講,晉升帶來(lái)的隱性激勵(lì)要高于私有企業(yè)中,因此,對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工來(lái)講,晉升更為重要。因此我們將晉升錦標(biāo)賽作為內(nèi)部激勵(lì)結(jié)構(gòu),建立國(guó)有企業(yè)晉升錦標(biāo)賽的基本模型,分析晉升對(duì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的效率以及對(duì)工人提供最優(yōu)努力的激勵(lì)作用,。
四、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部晉升錦標(biāo)賽機(jī)制的效率分析
假設(shè):存在一個(gè)好政府(政府官員完全根據(jù)全民利益做出決策),在好政府管理下的一家國(guó)有企業(yè),企業(yè)中有兩個(gè)工人,。兩名工人都是風(fēng)險(xiǎn)中性的(工人不規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),也不會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)),并且不存在能力差異,且面臨相同的生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)采用晉升錦標(biāo)賽制度,誰(shuí)的產(chǎn)量高,誰(shuí)可以獲得晉升,工人晉升成為管理者。政府與一般工人簽訂固定工資合約,工資為,與管理者簽訂關(guān)系合同,工資為,同時(shí)可以獲得一個(gè)激勵(lì):(源于公共領(lǐng)域產(chǎn)權(quán)的分配,也可以稱之為控制者收益)。企業(yè)的利潤(rùn)為。
工人產(chǎn)出的高低,決定誰(shuí)成為管理者。工人的產(chǎn)出()由工人投入的努力程度(和隨機(jī)變量()決定.,工人的努力水平代表了工人的技能水平或者說(shuō)是平均產(chǎn)出水平,在進(jìn)入企業(yè)前就已經(jīng)確定了。達(dá)到這樣的努力水平需要付出相應(yīng)的成本,并且。這意味著,工人如果要獲得更高的技能水平就需要付出更高的成本,如果工人預(yù)期獲得的報(bào)酬小于付出成本,那么工人不會(huì)去提升自己的技能水平。假定工人信息是流動(dòng)并且透明的,工人之間并不會(huì)串謀或者詆毀,勞動(dòng)市場(chǎng)是競(jìng)爭(zhēng)的而非寡頭壟斷的,晉升錦標(biāo)賽的勝負(fù)僅僅取決于工人的產(chǎn)出。以上是模型的基本假設(shè)和約束條件。
表1 工人的基本情況
工人 產(chǎn)出 投入努力水平 成本 工資
工人的產(chǎn)量:
() (1)
社會(huì)最優(yōu)條件:
兩個(gè)工人的總產(chǎn)出為:
(2)
表示產(chǎn)出的邊際收益,那么政府最大化的社會(huì)總財(cái)富為:
= (3)
可以得到一階條件:
(4)
滿足一階條件的點(diǎn)就是邊際收益和邊際成本相等的點(diǎn)。
基于錦標(biāo)賽制度晉升的有效性:
假設(shè):工人的成本函數(shù)是相同的:,且每個(gè)工人贏得比賽的概率為,這時(shí)工人的期望效應(yīng)為:
(5)
工人獲勝的概率:
(6)
其中:,是的一個(gè)映射,是的函數(shù)。
和是獨(dú)立同分布的,所以,
工人追求的是期望效應(yīng)最大化,即(5)式最大化,為了使(5)最大化,工人會(huì)選擇付出。則其內(nèi)部解為:
,且 (7)
上述內(nèi)部解表示為,工人選擇的努力水平應(yīng)當(dāng)使得工人的邊際收益和成本相等,當(dāng)邊際收益和邊際成本相等時(shí)工人就不再有努力的動(dòng)力。努力水平同時(shí)要滿足邊際效應(yīng)的變化率小于成本的變化率。如果邊際效應(yīng)的變化率大于成本的變化率,即使邊際收益和成本相等,工人仍然有動(dòng)力進(jìn)一步提升努力水平。邊際效應(yīng)的變化率小于成本的變化率意味著,工人增加努力時(shí)帶來(lái)的收益的增加小于成本的增加,進(jìn)一步提升努力水平會(huì)導(dǎo)致工人的期望效應(yīng)的減少,因此工人可能會(huì)謹(jǐn)慎增加付出的成本。
由(6)可知,對(duì)于工人,
(8)
把(8)帶入(7),得到的反應(yīng)函數(shù)
(9)
如果存在納什均衡解,則,且,(9)式變?yōu)?/p>
(10)
(10)說(shuō)明,決定工人努力水平的是這部分工資差額,而不是絕對(duì)的工資水平,絕對(duì)的工資水平僅決定參與約束。
進(jìn)一步,如果企業(yè)的利潤(rùn)為零(),即企業(yè)的收入等于付給工人的工資。
(11)
又因?yàn)椋虼肆憷麧?rùn)條件強(qiáng)化為
(12)
將(12)帶入(5)工人的期望收益,且,則工人在投入決策中的期望收益為
(13)
若存在某一種平衡的工資結(jié)構(gòu)和使得(13)最大化,即
, (14)
這表明當(dāng)工人投入的邊際成本等于投入的的邊際社會(huì)收益時(shí)(),對(duì)于國(guó)有企業(yè)采用晉升錦標(biāo)賽機(jī)制是有效率的。
五、基本模型的補(bǔ)充
上述關(guān)于國(guó)有企業(yè)在晉升錦標(biāo)賽機(jī)制下是有效率的,是基于幾個(gè)嚴(yán)格的假設(shè):(1)模型中假定工人的所有努力投入都用于生產(chǎn),這是一種理想的情況。工人的努力也可能用來(lái)降低對(duì)手的產(chǎn)出。如果工人的產(chǎn)量無(wú)法客觀地衡量,工人就會(huì)付出努力去影響國(guó)有企業(yè)的決策來(lái)獲得更高的產(chǎn)量。(2)模型中假設(shè)工人的能力都是同質(zhì)的,但在招聘過(guò)程中企業(yè)往往無(wú)法確定工人的能力,盡管受教育年限可以作為篩選工人能力的信號(hào),相同教育年限下工人能力往往也并不是同質(zhì)的。不同能力工人在一起競(jìng)爭(zhēng)會(huì)造成工人的逆向選擇:對(duì)于能力足夠高的工人,哪怕偷懶仍然能夠得到晉升;對(duì)于能力低的工人,可能無(wú)論如何努力都得不到晉升;這種情況下高能力和低能力的工人都不會(huì)付出努力。這顯然并不符合企業(yè)的期望,企業(yè)期望所有工人都付出符合自身能力的努力水平。企業(yè)可以通過(guò)多輪錦標(biāo)賽來(lái)活動(dòng)工人的能力信息,在多次錦標(biāo)賽中,中等能力的工人通過(guò)努力得到的產(chǎn)出可能高于高能力的偷懶工人,從而激勵(lì)高能力員工付出努力,而企業(yè)也可以從多輪比賽中獲得工人的能力信息從而設(shè)定最低的產(chǎn)出門檻來(lái)保障低能力員工付出符合他們能力的努力。(3)模型中假設(shè)的單任務(wù)晉升錦標(biāo)賽模型,在企業(yè)生產(chǎn)中,工人需要面臨多任務(wù)的考察,比如生產(chǎn)能力和管理能力,很顯然,生產(chǎn)能力和管理能力不具有替代性,生產(chǎn)能力高但管理能力可能弱,當(dāng)兩種能力本身替代性弱的情況下,要么分開(kāi)進(jìn)行錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng),把獎(jiǎng)勵(lì)和晉升分開(kāi);要么在招聘中獲得更多關(guān)于工人能力的信息,對(duì)不同能力使用不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
晉升錦標(biāo)賽機(jī)制是否有效率的關(guān)鍵是相對(duì)績(jī)效的衡量,也就是對(duì)于工人產(chǎn)量的衡量。私有企業(yè)相對(duì)有國(guó)有企業(yè),股東數(shù)量更少(國(guó)有企業(yè)的股東相當(dāng)于全體人民),并且可以隨時(shí)退出企業(yè)或者解雇工人(國(guó)有企業(yè)則不能)來(lái)懲罰員工的負(fù)外部性,私有企業(yè)股東也有更大的動(dòng)力和能力來(lái)約束經(jīng)營(yíng)者和工人,會(huì)偏好選擇更加客觀的市場(chǎng)和市場(chǎng)信號(hào)作為產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn),并且決策很難受到工人的影響。國(guó)有企業(yè)則不同,國(guó)有企業(yè)所在的行業(yè)和生產(chǎn)的產(chǎn)品具有公共品的屬性,因此面臨的可能是一個(gè)不完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng),那么市場(chǎng)的信號(hào)就無(wú)法對(duì)工人的產(chǎn)出進(jìn)行客觀的衡量,這樣就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)偏差,這樣的偏差就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)的低效率。而如果政府代表某一利益集團(tuán),即使存在一個(gè)有效市場(chǎng),由于它不能代表全體股東的利益,其所選擇的信號(hào)也就無(wú)法產(chǎn)生有效的激勵(lì)來(lái)提高國(guó)有企業(yè)的效率,即使產(chǎn)出信號(hào)客觀,由于國(guó)企工人和管理者的目標(biāo)并不一致,國(guó)有企業(yè)管理者的決策也更容易受到工人的影響。
六、總結(jié)
綜上,國(guó)有企業(yè)晉升錦標(biāo)賽基本模型揭示了晉升錦標(biāo)賽制度對(duì)于企業(yè)來(lái)講是有效率的。但由于國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和市場(chǎng)反饋信號(hào)也不夠清晰,就造成了國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)偏差,使得國(guó)有企業(yè)效率低下。因此,為了提升國(guó)有企業(yè)的效率應(yīng)該發(fā)揮社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用,通過(guò)客觀可度量的市場(chǎng)信號(hào)來(lái)約束國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者,進(jìn)一步對(duì)工人行為進(jìn)行約束和監(jiān)督,來(lái)提高國(guó)有企業(yè)的效率。如果對(duì)于產(chǎn)出的度量足夠清晰,晉升錦標(biāo)賽機(jī)制對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)講是有效率的。
本文來(lái)源:《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》http://www.00559.cn/w/jg/1406.html
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