人力資源管理中的合理激勵措施研究

激勵機制的使用，是一個企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要基礎，因此也相應的直接影響到員工在日常工作當中的態(tài)度與實際需求，進而全面提升員工的工作積極性。這是一種幫助員工實現(xiàn)自我價值，同時提升自身工作效率的重要管理手段。我國當下市場化的發(fā)展進程中，所開展的激勵機制始終存在著一定的弊端問題，無法讓其企業(yè)充分的發(fā)揮出應有的人力資源管理工作的作用。

一、研究背景

人力資源管理工作的開展，已經(jīng)成為了進入到知識經(jīng)濟為主的時代當中，企業(yè)發(fā)展的重要基礎條件。在人力資源管理工作中，最為重要的就是激勵理念。激勵本質上就是為了讓企業(yè)內(nèi)部員工可以通過不斷的努力，而實現(xiàn)一定的目的。在完成之后，給予一定精神或者物質上的獎勵。從管理學的角度開看，可以激發(fā)人的工作積極性，并始終保持或者達到一個積極的狀態(tài)，就可以叫做激勵。激勵更多的是一種刺激性行為，能夠調動人們行為的積極性以及行為的動機[1]。激勵也相應決定了人們在參與工作中，所能夠做出的努力程度，以及工作的持續(xù)時間。在激勵當中，重要的三個因素為努力、組織目標以及需求。其中努力指工作的實際強度，當努力的方向與工作目的一致時，必然會導致工作效率的顯著提升。激勵這種機制通過特定手段之后，可讓人們同時得到外界和內(nèi)在的滿足感，以此對人們的行為動機造成直接的影響，讓其組織目標與個體組織形成一個良好的連接，這是幫助目標與員工保持持久性的工作態(tài)度的關鍵所在。激勵的過程更多的是一個動態(tài)化的過程，而激勵目標則是需要工作人員始終保持一個較高的工作積極性。在全過程中，將激勵形成一個管理的制度化、系統(tǒng)化的規(guī)范，就成為了當下管理人員所需要面對的話題。在進入到現(xiàn)今越發(fā)激烈的發(fā)展市場中，為了全面提升自身的發(fā)展動力，就需要積極的做好內(nèi)部管理工作[2]。

二、企業(yè)人力資源管理的新趨勢

在企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)條件當中，是活躍、積極的影響因素，就是人力資源管理工作，也相應的對企業(yè)的未來發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，推動企業(yè)和社會經(jīng)濟的未來發(fā)展與進步。在全面進入到知識經(jīng)濟的時代當中，使得知識經(jīng)濟全面推動了社會的發(fā)展，并成為了發(fā)展的原動力。當下越發(fā)頻繁的國際間的競爭，基本上都是在技術與人力資源方面的競爭。因此，一旦無法對人力資源進行科學合理的利用和調整，就會導致企業(yè)的未來發(fā)展受到直接的影響，無法順應社會和市場化的挑戰(zhàn)。人才是當今社會進入人力資源管理工作深層次的關鍵條件，也是影響企業(yè)未來發(fā)展的主要因素。在事業(yè)單位的人力資源管理工作開展中，就顯得有著十分重要的價值[3]。

（一）重視人力資源 

由于當下社會發(fā)展較快，使得市場當中的企業(yè)之間競爭壓力越來越大， 這就導致在企業(yè)之間的競爭關系，重要演變?yōu)槿瞬胖g的競爭、管理方面的競爭。因此各種企業(yè)都越發(fā)的重視起對人才方面的合理引進、開發(fā)以及內(nèi)部的管理，這樣的工作開展，也就意味著企業(yè)不能僅僅考慮到眼前的經(jīng)濟利益，而是需要從長遠的角度出發(fā)，對企業(yè)未來進行戰(zhàn)略規(guī)劃，全面提升對企業(yè)人才方面的成本投入。人才才是企業(yè)進行可持續(xù)發(fā)展的主要基礎條件，加強對人才的培養(yǎng)，才可以很好的把握企業(yè)人力資源管理的脈絡和中心，以此推動企業(yè)的未來發(fā)展。當下大量的企業(yè)都在嘗試創(chuàng)新傳統(tǒng)的人力資源管理工作理念，并從經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)使命以及核心價值觀的角度進行分析，以此企業(yè)在未來發(fā)展進程中，形成較強的綜合競爭力[4]。

（二）績效為主的薪酬管理制度

這是一種在企業(yè)所開展的企業(yè)貢獻程度下薪酬制度，在該制度下，基于對企業(yè)經(jīng)濟效益所帶來的積極性進行評定，以此影響自身的薪資程度，這樣的管理模式可以提升員工工作的積極性，并更加重視起對一些一線技術人員的勞動薪資水平，也是保障企業(yè)基層員工發(fā)展的重要管理制度。在該制度下，為企業(yè)的未來發(fā)展提供了良好的條件。

（三）聘用制與競爭上崗

企業(yè)當中采用的聘用制，就是企業(yè)將職位上的工作目標、責任，設置出配套的懲罰機制，因此讓企業(yè)可以實現(xiàn)權責的統(tǒng)一，這樣極大的挖掘人才的潛能。而利用好競爭上崗的機制，就實現(xiàn)了對企業(yè)人才的工作競爭意識的培養(yǎng)，進而調動企業(yè)內(nèi)部員工的工作熱情，將一些不適合崗位的人才，進行合理的調配[5]。這樣的方式下，極大的優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部員工的結構，因此讓其企業(yè)順利的發(fā)展下去。

（四）重視企業(yè)文化建設

現(xiàn)階段企業(yè)的文化建設工作開展，不僅僅是一種企業(yè)文化的外在形式的構建，而是需要更加重視起企業(yè)文化的內(nèi)涵建設。企業(yè)文化是一種企業(yè)發(fā)展的核心觀念，也是企業(yè)所具備的核心競爭力，會在日常影響到員工的工作行為和工作態(tài)度，因此企業(yè)就要構建出一個影響力足夠的企業(yè)文化，以此順應企業(yè)未來的發(fā)展目標，形成較強的工作執(zhí)行力。另外，還需要充足的考慮到企業(yè)未來的發(fā)展，使得形成一個統(tǒng)一化的管理目標，這樣就可以形成一個特定的發(fā)展目標和方向，并積極的進行協(xié)調性的合作，順應企業(yè)未來的發(fā)展，形成較強的戰(zhàn)略規(guī)劃，找到更多適應企業(yè)未來發(fā)展的人才[6]。

三、激勵機制在人力資源管理的作用性

（一）優(yōu)化人力資源配置

人力資源一直都是企業(yè)發(fā)展的最為重要的資源類型，也是促進科學技術進步，形成社會與經(jīng)濟發(fā)展的主要內(nèi)容。企事業(yè)單位在日常工作開展中，員工始終都是工作的主體對象，以此就要積極的在未來發(fā)展中，借助人力資源管理工作，發(fā)揮出員工的工作優(yōu)勢，同時調動員工的工作熱情，以此在企業(yè)建設中，發(fā)揮出應有的作用。利用員工激勵的方式，可以對事業(yè)單位進行全面的人力資源配置優(yōu)化。我國已經(jīng)進入到社會主義新形勢當中，提升員工的工作積極性，可以極大的推動企業(yè)的經(jīng)營管理的效率，進而提升企業(yè)的服務質量性。事業(yè)單位的職工日常工作中，經(jīng)常會受到各種條件因素的限制，因此企業(yè)就要為員工提供一個可靠的工作環(huán)境，以此幫助企業(yè)的未來發(fā)展。另外，人力資源在配置的過程中，還要結合起員工的實際工作情況，這樣才能夠最大程度上發(fā)揮出應有的效果，將對員工的激勵機制，形成分層次的在員工結構中流動，最終實現(xiàn)人力資源配置的合理優(yōu)化。

（二）崗位薪級組合的薪酬機制

薪酬是企業(yè)內(nèi)部員工工作的勞動報酬，也是企業(yè)對員工在物質層面上的一種激勵方式。我國在過去的發(fā)展中，嘗試過計劃經(jīng)濟下的國家工藝分配模式，當時伴隨著社會的發(fā)展，使得這樣的薪資工作模式顯然存在著嚴重的問題，并不滿足當下的社會發(fā)展。因此，在之后的改革開放之后，采用了崗位薪級組合工資的方式，這樣就實現(xiàn)了對薪資的全面調整。伴隨著我國在社會保障制度方面的完善，也相應的為員工提供了更多的福利待遇，通過一些合理的激勵措施，可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的貢獻值，并讓員工投入更多的時間與精力，為事業(yè)單位的未來發(fā)展創(chuàng)造出更多的貢獻。

（三）建立人才參與機制，提升職工的歸屬感

這是一種在現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展中，由于各種目標始終無法保持較高的參與度，就會直接導致事業(yè)單位的工作開展，無法形成一個良好的合作關系。現(xiàn)階段為了充分的發(fā)展在未來發(fā)展進程中，形成一個良好的工作模式，就需要讓企業(yè)發(fā)展的目標當做員工的個人工作目標，不斷提升員工與企業(yè)之間的歸屬感，進而全面提升企業(yè)的經(jīng)營能力。積極的參與企業(yè)當中的一些惠東，讓企業(yè)與員工之間有著更多的感情聯(lián)系，方便各項工作的順利開展。

（四）構建考核機制

無論是采用哪種類型的激勵方式，都是需要與企業(yè)的業(yè)績評價形成較強的契合程度?，F(xiàn)階段在國家的發(fā)展中， 針對企業(yè)的發(fā)展情況，制定出了一系列相關規(guī)范制度，以此形成對員工績效的實際考評體系。因此，由于不同企業(yè)之間往往存在著不同的發(fā)展情況，因此就需要在未來發(fā)展進程中，積極的保障全面順應企業(yè)未來發(fā)展進程中，并對其企業(yè)的未來情況進行針對性的分析，以此保障順應企業(yè)的發(fā)展與進步。

（五）明確目標激勵

企業(yè)采用了一個科學合理的激勵機制，可以很好的促進企業(yè)的員工的個人價值性提升，同時也相應的在未來發(fā)展進程中，提升工作人員的工作積極性與工作熱情。在未來企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)，提供較強的競爭力與創(chuàng)造力。只有在未來發(fā)展環(huán)節(jié)，明確出一個合理的目標激勵機制，才能夠規(guī)范化企業(yè)內(nèi)部員工的行為以及工作內(nèi)容，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與進步。

四、激勵管理現(xiàn)階段面臨的問題

（一）激勵手段單一

在我國傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式當中，基本上都是重視外部的激勵，因此就會導致對員工的引導自我激勵工作，缺乏足夠的重視，因此就需要全面提升需求層次。但是一些企業(yè)的自身特征影響下，讓企業(yè)的管理工作始終受到傳統(tǒng)的人力資源管理思維的影響，無法與員工進行積極的溝通與交流，僅僅利用一些簡單的物質獎勵進行管理，同時忽視了對員工的精神激勵，這就導致企業(yè)未來人力資源管理工作的激勵機制，無法發(fā)揮出應有作用的重要問題。另外，在未來發(fā)展進程中，也存在著一定的問題，嚴重影響到未來的工作開展。長此以往下去，就會導致企業(yè)未來發(fā)展中，無法形成一個公正客觀的標準機制，對企業(yè)的未來發(fā)展造成不良的影響。

（二）激勵層次不明確

公司在發(fā)展中所采用的激勵機制，往往缺乏對激勵對象的系統(tǒng)性分類，因此就會導致激勵政策缺乏針對性。為了順利的推動企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益，就需要積極的采用更多科學合理的基層員工的激勵措施。但是，在對現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)基本上企業(yè)在激勵措施上存在著不夠明確的問題，甚至一些企業(yè)存在著激勵機制缺失的問題。在這樣的情況下，就會導致無法很好的為經(jīng)營者提供一個良好的經(jīng)營環(huán)境。所采用的一些措施上，基本上無法形成具體的激勵效果，對員工的日常工作行為會造成直接的影響。在

（三）激勵體系不健全

一個科學合理的激勵機制，往往是企業(yè)的一種系統(tǒng)工程，面臨著諸多方面的建設工作。但是現(xiàn)有的一些激勵機制上，僅僅可以提升收入、增加效益以及推動發(fā)展，這樣的激勵機制存在著一定的問題，無法突出激勵的效果?，F(xiàn)階段所存在著的對激勵主體的限制，基本上都是由于缺乏一個科學合理的激勵管理理念，讓其激勵的效果受到直接影響。

（四）激勵短期效益明顯

公司在日常管理工作開展中，十分重視起對激勵的短期效果提升，因此很多企業(yè)都缺乏對企業(yè)的長遠發(fā)展考量。當下大量企業(yè)所采用的激勵手段，基本上都并不是一個合理的激勵機制，這樣就會導致激勵作用受到明顯的局限性，無法發(fā)揮出其員工的工作能力。其次，在企業(yè)組織目標的轉化過程中，也存在著無法順利的轉變?yōu)閱T工的工作目標，無法形成一個較強的企業(yè)凝聚力，經(jīng)常會出現(xiàn)人才的流動問題。

五、人力資源管理中的合理激勵措施

企業(yè)現(xiàn)階段面臨著越發(fā)激勵的市場發(fā)展競爭，同時加上外部環(huán)境的復雜多變，使得企業(yè)需要不斷的提升自身的綜合實力，這樣才可以實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展與建設。在企業(yè)發(fā)展中，針對不同的人才類型，要制定出一個完善的激勵機制，通過構建出一個良好的激勵機制，要與企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展情況形成較強的契合程度，并滿足員工的各方面需求，利用多種激勵手段，發(fā)揮出企業(yè)的人才積極性，構建出與企業(yè)和員工都可以適應的激勵機制。

（一）多層次下的員工激勵模式

1.高級管理人員激勵模式

在企業(yè)的高級管理人員的工作開展中，由于是企業(yè)的主要管理者和經(jīng)營者，是對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到直接影響的關鍵所在，因此利用一個良好的激勵模式，可以提升企業(yè)的產(chǎn)品與服務質量，進而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先可以利用目標激勵的方式，讓其經(jīng)營管理者的營業(yè)績效考核的方式，將考核結果與管理者的獎金、績效考核評定進行掛鉤，以此形成不同的等級排名，在年終進行一定的獎勵。其次是進行延遲支付，這是一種在管理人員的任期當中，實現(xiàn)的風險抵押金的制度構建，其中累計風險收入會與任期目標和企業(yè)經(jīng)營效益實現(xiàn)掛鉤。另外，在經(jīng)理人員達到或者超過了任期目標之后，就要馬上基于比例加倍支付的方式，進行風險收入的分析。特別是對于公司的經(jīng)營者，就需要在保障企業(yè)可以可持續(xù)的發(fā)展背景下，將其經(jīng)營者的風險收入，與企業(yè)的資產(chǎn)一同增值處理。在精神激勵的方式上，基本上是采用職業(yè)道德教育的方式，進行經(jīng)營管理者的能力提升，以此在日常工作開展中，不斷的提升自身的使命感與責任感。

2.一般員工激勵機制

采用工資設計的方式。這是一種在使用的過程中，可以發(fā)揮出特定的物質激勵的作用。在工資設計中，需要符合現(xiàn)階段企業(yè)的實際工資分等級的情況，為了讓員工可以有著獲取到更高工資的追求，只有利用提升自身的綜合能力，并付出更多的勞動，才可以獲得更高的工資。當下進行工資制度的構建，是實現(xiàn)這樣激勵方法的重要途徑。進行工資制度的方式，基本上設計掉分配、激勵、調節(jié)的職能性塑造。因此，進行處理的過程中，重要涉及到員工與企業(yè)之間的利益關系，避免出現(xiàn)平均主義，但是也需要控制差距過大，設計的制度上，基本上要將員工的收入與實際的公司效益形成良好的結合效果。工資設計的環(huán)節(jié)上，要得到全面的深入調查和統(tǒng)計，同時還要積極的保障未來發(fā)展進程中， 可以對年度工資總額基數(shù)進行分析，將其當做工資分配方案的基本指標。需要注意的是，在對工資分配問題進行處理中，基本上是對其中各種因素進行系統(tǒng)性的分析。全面結合起企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況，確定出企業(yè)的標桿崗位機制，在不同的崗位當中，都要基于職責以及工作重要性，確定出貢獻值的不同的等級，進而在之后的工資設計中，可以發(fā)揮出應有的作用和價值。

職位設計。這是一種結合起現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展需求，進行職位方面的合理設計。企業(yè)現(xiàn)階段進行職位分類的過程中，基本上從工作性質、工種、員工職位等諸多方面，進行針對性的分析，以此讓員工可以在不同的崗位上，發(fā)揮出自身的價值。其次，還要進一步的規(guī)范化晉升的程序，以此明確出員工的職位特征，這樣在之后的全面的考核過程中，形成了一個良好的晉升通道。這樣的工作開展模式下，也相應實現(xiàn)了對員工的靈活性調配。

獎金設計。在一個合理的獎金設計中，基本上是基于按勞分配的原則，對員工的工資進行詳細的補充管理，也是當下在員工的報酬收入當中的十分重要組成分。在企業(yè)進行獎金的設計中，基本上從工作性質以及特征角度進行分析，同時將員工在日常工作當中的責任、工作量當做重要的考核目標。

（二）營造人力資源激勵的良好環(huán)境

    在企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展進程中，為了順利的推動企業(yè)的人力資源管理工作，就需要營造出一個良好的激勵環(huán)境，這樣可以幫助企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展下去，同時全面強化企業(yè)現(xiàn)階段的激勵能力和效果。企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理過程中，始終需要保持相輔相成的工作特征。我國的企業(yè)員工之間的雇傭關系下，有著較為明顯的特征，因此就要在工作氛圍的營造過程中，首先企業(yè)要制定出一個科學、清晰、明確的工作內(nèi)容。其次，還需要對企業(yè)進行科學合理的導向，讓其企業(yè)的文化建設工作，與企業(yè)的考核工作形成較強的聯(lián)系。而對于企業(yè)的領導者，則需要積極的與企業(yè)員工進行定期的溝通交流，這樣才可以明確出員工現(xiàn)階段的實際需求，以此進行企業(yè)的管理工作調整。只有保障企業(yè)的管理工作與企業(yè)的未來發(fā)展形成一致性，才能夠解決各種發(fā)展中的矛盾問題。而開展的人力資源管理的激勵機制，就是一種幫助企業(yè)員工與企業(yè)形成一致的發(fā)展目標，這樣在實現(xiàn)員工的個人價值的同時，也相應的讓員工可以在未來發(fā)展中，形成更多的價值以及經(jīng)濟利益。其次，企業(yè)管理層還需要積極的從自身的角度出發(fā)，進行更多經(jīng)營管理方面的創(chuàng)新發(fā)展，通過一個良好的企業(yè)文化氛圍，幫助在業(yè)績考核過程中，避免受到人為因素的影響，始終堅持一個科學合理的考核工作。在這樣企業(yè)工作氛圍中，才可以讓更多的企業(yè)制度順利的落實下去。

六、結語

綜上所述，企業(yè)在未來發(fā)展進程中，始終需要保持一個科學合理的人力資源管理工作，其中激勵措施的使用，正是全面推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關鍵所在，幫助企業(yè)與員工之間，形成一致的發(fā)展目標，進而在未來越發(fā)激烈的市場環(huán)境當中，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://www.00559.cn/w/jg/125.html