公共部門人力資源管理外包問題研究

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和管理理念的創(chuàng)新，公共部門的工作職能逐漸由傳統(tǒng)的全能政府向有限政府、高效政府轉(zhuǎn)變。職能轉(zhuǎn)變和社會(huì)需求調(diào)整要求公共部門把主要的精力和資源投入到核心業(yè)務(wù)管理上來。由此可見，通過服務(wù)外包的方式將一部分基礎(chǔ)性人力相關(guān)工作委托給外包服務(wù)商是實(shí)現(xiàn)政府轉(zhuǎn)型的必經(jīng)之路。

一、人力資源管理外包概念的提出和發(fā)展

（一）人力資源管理外包概念的提出

“人力資源”的概念來源于管理學(xué)大師德魯克，他認(rèn)為，人力資源是具有“特殊資產(chǎn)”的資源，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，社會(huì)組織規(guī)模日益復(fù)雜，社會(huì)分工多樣性、精細(xì)化、差別化突顯，對(duì)社會(huì)人力資源的培養(yǎng)和管理提出了更高的要求，與之相對(duì)應(yīng)，人力資源管理的內(nèi)涵也越來越豐富。現(xiàn)階段的人力資源管理涵蓋了戰(zhàn)略制定、組織激勵(lì)、文化塑造、組織招聘、績效考核、報(bào)酬發(fā)放的全過程。

“外包”的概念是來源于《企業(yè)的核心競爭力》一文，意為“外部尋源”，即組織引入外部機(jī)構(gòu)完成部分非核心業(yè)務(wù)，以實(shí)現(xiàn)節(jié)約成本、善用資源、獲得專業(yè)服務(wù)等目標(biāo)。企業(yè)是最早引入和踐行外包服務(wù)的社會(huì)組織，通過委托具有成本優(yōu)勢和專業(yè)知識(shí)的機(jī)構(gòu)承擔(dān)部分或全部本企業(yè)非核心的業(yè)務(wù)，以集中優(yōu)勢，強(qiáng)化企業(yè)核心競爭力[1]。作為管理外包的重要組成部分， 人力資源管理外包涉及到整個(gè)人力管理環(huán)節(jié)，包括人力資源規(guī)劃、制度創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資發(fā)放、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等各個(gè)方面。

(二)人力資源管理外包概念的發(fā)展

人力資源管理外包服務(wù)產(chǎn)生于上世紀(jì)市場全球化、組織大變革的背景下，并逐步成為企業(yè)精簡組織結(jié)構(gòu)、節(jié)約支出成本、提高運(yùn)營效率的一種有效管理模式。通過將部分人力資源管理項(xiàng)目外包，可以在很大程度上減少組織對(duì)于在一些基礎(chǔ)、性程序性工作上所投入的人力、物力、財(cái)力，并能夠?qū)^于龐大的組織規(guī)模進(jìn)行精簡，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使相關(guān)組織、部門從繁雜的工作中解脫出來，將更多精力集中于主營業(yè)務(wù)和核心優(yōu)勢上，從而提高組織效率，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益和社會(huì)價(jià)值。

從目前企業(yè)實(shí)踐來看，人力資源管理外包在企業(yè)發(fā)展中日漸成熟，取得了良好的成效，得到了長足發(fā)展，已經(jīng)形成了巨大的規(guī)模產(chǎn)業(yè)。但外包模式也存在著諸多問題，例如信息泄露、人員流動(dòng)頻繁、員工雙頭管理、組織目標(biāo)落實(shí)不到位等問題，因此對(duì)待人力資源管理外包，必須辯證看待，提前預(yù)判，審慎選擇。

（三）公共部門人力資源管理外包現(xiàn)狀

公共部門是指被依法授予公共權(quán)力，以維護(hù)社會(huì)公共利益為目標(biāo)，提供各項(xiàng)公共服務(wù)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)的政府機(jī)關(guān)和事業(yè)組織。除了具備人力資源的一般特性，受國家政權(quán)組織自身的性質(zhì)的影響，公共部門人力資源又具備一些特殊屬性：1.政治性。國家和公民將公共權(quán)力讓渡給公共部門，由于公共權(quán)力所具有的的公共性和稀缺性，使得公共部門在社會(huì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。作為權(quán)力機(jī)關(guān)，要行使好公共權(quán)力，公共部門人力資源相較于普通社會(huì)組織必須擁有較高的政治素養(yǎng)、理論水平、法制觀念和政策水平。2.道德品性。公共部門掌握公共權(quán)力，并為公眾提供服務(wù)，這種緊密的關(guān)聯(lián)性導(dǎo)致了政府地位和形象將與公共部門的人力資源行為及結(jié)果直接掛鉤。因此，相較于普通社會(huì)組織，公共部門對(duì)于人力資源的政治品德和職業(yè)道德素質(zhì)要求更高。

在新公共管理的改革的國際大背景下，政府改革吸收借鑒了新公共部門理論學(xué)說，并融入到組織機(jī)構(gòu)改革創(chuàng)新實(shí)踐中，對(duì)公共部門的組織結(jié)構(gòu)和服務(wù)輸出產(chǎn)生了重要影響。受我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)實(shí)的影響，我國的人力資源管理外包起步較晚，且主要集中于企業(yè)組織，公共部門的人力資源管理外包的發(fā)展廣度和深度都尚有很大的發(fā)展空間。由于公共部門在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、服務(wù)對(duì)象等方面與企業(yè)存在較大差異。不同于企業(yè)的逐利性市場化選擇，公共部門對(duì)人力資源外包服務(wù)商的選擇需要更加謹(jǐn)慎，在業(yè)務(wù)能力、服務(wù)水平和人員素質(zhì)等方面應(yīng)提出更高要求。對(duì)于仍然處于起步階段的人力資源管理外包這一新興行業(yè)來說這既是巨大挑戰(zhàn)也是難得的機(jī)遇。隨著我國人力資源管理外包行業(yè)不斷發(fā)展壯大、專業(yè)化程度不斷提高，公共部門對(duì)人力資源管理外包逐漸產(chǎn)生濃厚興趣和意愿。目前，公共部門人力資源工作主要包括工作分析、員工招聘和培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理以及員工關(guān)系、組織文化等多方面的內(nèi)容[2]，其中基礎(chǔ)性事務(wù)工作包括工作分析、員工招聘、績效考核、薪酬福利等，這些工作多是常規(guī)性、程序化的，可進(jìn)行外包運(yùn)作，而人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)如組織文化、重大人事決策等關(guān)系到組織核心競爭力的工作，仍然需要公共部門嚴(yán)格把關(guān)，不適宜全部投入到外包市場中。

二、公共部門人力資源管理外包的必要性

(一)提高公共部門服務(wù)水平

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，作為公共部門也面臨著諸多市場化的考驗(yàn)，只有有效整合公共部門的人力資源，才能最大化的實(shí)現(xiàn)組織效能，更好的提供公共服務(wù)。作為社會(huì)組織，就公共部門掌握的社會(huì)資源來說，人、財(cái)、物等各項(xiàng)資源是有限的，具有競爭性的特征，同時(shí)公共部門的服務(wù)對(duì)象非常廣泛，個(gè)體需求之間又存在差異的，既有共性需求也有個(gè)性要求。因此，公共部門在實(shí)際管理過程中往往有所側(cè)重，難以給與所有的服務(wù)對(duì)象以同等程度的關(guān)注[3]。因此公共管理部門將人力資源管理一些基礎(chǔ)性的工作外包出去，集中精力提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，從而增強(qiáng)民眾滿意度和幸福感。

（二）降低公共部門人力資源管理成本

改革開放以來，在市場經(jīng)濟(jì)和全球化的影響下，我國行政部門及事業(yè)單位進(jìn)行了多次體制機(jī)制改革，取得了一定的成效，但公共部門的一些頑疾卻始終沒有得到解決，例如機(jī)構(gòu)重疊、人浮于事等問題仍然是公共部門改革的重點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國的行政管理支出金額龐大，是世界上占財(cái)政支出比例最多的國家之一[4]，有相當(dāng)比例的社會(huì)資源投入到了公共部門中。這也無形中加劇了公共部門體量過大、機(jī)構(gòu)冗雜、結(jié)構(gòu)混亂的情況，人員分工不清、責(zé)任不明、多頭管理等問題時(shí)有發(fā)生，從而產(chǎn)生了浪費(fèi)公共資源、拉低行政效率的弊端。通過人力資源外包能夠顯著提高資金使用效率，削減人力資源管理成本，簡化組織機(jī)構(gòu)，從而減輕行政負(fù)擔(dān)，提高組織工作效率。

（三）創(chuàng)新公共部門人力資源管理模式

經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展必然帶動(dòng)管理技術(shù)的革新，二者是相輔相成，相互促進(jìn)的關(guān)系。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，新的管理方法和管理模式層出不窮，適當(dāng)?shù)奈绽萌碌墓芾矸椒ǎ铝τ诮⒍嘣娜肆Y源管理模式是公共部門改善和提高公共服務(wù)品質(zhì)的重要一環(huán)。通過將人力資源管理方面部分工作內(nèi)容交割給外包服務(wù)商管理，一方面能夠精簡公共部門組織結(jié)構(gòu)，有利于搭建更清晰的組織架構(gòu)，方便推行科學(xué)有效的管理模式，另一方面也可以利用外包服務(wù)商先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)帶動(dòng)整個(gè)公共部門人力資源創(chuàng)新，由部分撬動(dòng)整體實(shí)現(xiàn)公共部門管理層面自我革新。此外，在服務(wù)外包的過程中，外包機(jī)構(gòu)可以利用其專業(yè)知識(shí)和管理手段，幫助公共部門進(jìn)行客觀、科學(xué)的工作分析，在人員招聘及培訓(xùn)、績效考核、組織文化建設(shè)等方面提供更加專業(yè)的指導(dǎo)。公共部門負(fù)責(zé)人可以借鑒并利用外包服務(wù)商先進(jìn)的管理理念，并與本單位實(shí)際情況相結(jié)合，建立多元化、科學(xué)化、高效化的人力資源管理新模式。

（四）獲得專業(yè)化的人力外包服務(wù)供給

外包服務(wù)商的核心競爭力在于具備專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)和更豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可以根據(jù)公共部門的不同需求提供針對(duì)性的外包服務(wù)，尤其是針對(duì)財(cái)務(wù)、法律、工程技術(shù)等專業(yè)化較強(qiáng)的領(lǐng)域，通過服務(wù)外包能夠高質(zhì)高效的的完成公共部門繁瑣的事務(wù)性工作。在提供服務(wù)的同時(shí)，外包服務(wù)商也能夠?yàn)楣膊块T提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，尤其在員工招聘、培訓(xùn)等方面能夠?yàn)楣膊块T人力資源管理提供全面、專業(yè)的服務(wù)，有助于公共部門建立更加專業(yè)、更能適應(yīng)需求的人力資源管理機(jī)制[5]。

（五）吸引并留住優(yōu)秀人才

在新時(shí)期政治體制的改革過程中，公共部門要實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展就必須解決好如何吸引并留住人才這一關(guān)鍵問題，公平的用人機(jī)制、合理的薪酬體系、完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及良好的工作環(huán)境等方面是吸引并留住人才的基本要求。而公共部門受制于傳統(tǒng)的人力資源管理體制，在人員晉升、薪酬福利等方面往往還是以年齡、資歷、學(xué)歷等硬性指標(biāo)為主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，彈性指標(biāo)較少，重資歷輕實(shí)績，對(duì)人才的吸引力相對(duì)較弱。通過外包服務(wù)商進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理變革，建立暢通的上升渠道，強(qiáng)化績效管理，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，為優(yōu)秀的人才提供充足的上升空間和精神上的歸屬感，令員工體會(huì)到用人單位的用心之處，提高員工的滿意度，減少人員流動(dòng)。

三、我國公共部門人力資源管理外包中存在的問題

（一）“同工不同酬”導(dǎo)致身份認(rèn)同危機(jī)

我國公共部門引入人力資源外包后，通常是實(shí)行雙軌制對(duì)不同的工作人員進(jìn)行管理，在公共部門內(nèi)部無形中將人員劃分為不同的身份，通俗的說即是否有正式編制對(duì)部門內(nèi)工作人員起到重要的認(rèn)同作用。再加上管理制度不完善，很容易造成外包人員身份認(rèn)同危機(jī)。除去個(gè)別項(xiàng)目外包標(biāo)準(zhǔn)較高，普遍來說外包人員的薪酬待遇往往低于內(nèi)部員工[6]。而且由于現(xiàn)行體制限制，外包人員的上升空間往往有限，晉升渠道單一，高級(jí)崗位數(shù)量較少。身份不認(rèn)同、同工不同酬一方面影響了外包人員的工作積極性，工作態(tài)度上只求安穩(wěn)不求創(chuàng)新，工作態(tài)度敷衍了事，另一方面也導(dǎo)致了人員流動(dòng)性較大，為尋求更好的工作機(jī)會(huì)而頻頻離職，影響了工作的連續(xù)性，拉低了工作效率和工作質(zhì)量。

（二）監(jiān)管機(jī)制缺失導(dǎo)致執(zhí)行不到位

目前公共部門還未建立完整的監(jiān)管機(jī)制，缺乏有效的監(jiān)管手段對(duì)整個(gè)外包過程進(jìn)行監(jiān)管。在選定好人力資源外包服務(wù)商后，通常是由服務(wù)商委派相關(guān)工作人員接手工作，對(duì)于工作人員日常的表現(xiàn)和工作完成度沒有行之有效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，缺乏針對(duì)外包服務(wù)商的評(píng)價(jià)和反饋機(jī)制，導(dǎo)致整個(gè)外包過程無法形成閉環(huán)管理。在人力資源外包過程中，公共部門由于人員精力受限，不能隨時(shí)掌握外包過程中的所有情況，再加上對(duì)外包商業(yè)務(wù)能力了解不足、與外包商溝通不及時(shí)、不到位等因素都會(huì)影響工作的執(zhí)行和落實(shí)情況，甚至嚴(yán)重影響社會(huì)公共利益和公共部門形象。

（三）外包服務(wù)商水平參差不齊

近幾年，服務(wù)外包行業(yè)迅速發(fā)展，市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，需求量不斷增加，整個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展如火如荼，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)如雨后春筍，大量涌現(xiàn)。然而疾速發(fā)展的背后也存在著諸多問題，由于行業(yè)發(fā)展前期起步較晚，后期迅速擴(kuò)張，大量人員涌入行業(yè)，導(dǎo)致人員素質(zhì)和專業(yè)能力良莠不齊，外包服務(wù)商盲目擴(kuò)張、市場定位不準(zhǔn)確、同質(zhì)化競爭激烈也導(dǎo)致了外包服務(wù)商人員流動(dòng)性高，市場穩(wěn)定性差，影響了服務(wù)的節(jié)奏性和連續(xù)性。從目前來說，我國服務(wù)外包市場魚龍混雜，良莠不齊，能夠提供綜合性、全面性服務(wù)的機(jī)構(gòu)并不多，大部門外包服務(wù)商只能提供基礎(chǔ)性、程序化的外包服務(wù)，導(dǎo)致公共部門在選擇相關(guān)人力資源外包服務(wù)商時(shí)，難以一次性選擇到合適的外包服務(wù)商，浪費(fèi)了精力和資源。

（四）缺少系統(tǒng)化的法律規(guī)范

我國人力資源管理外包發(fā)展迅速，但作為社會(huì)改革的新生產(chǎn)物，國家尚未針對(duì)公共部門人力資源外包運(yùn)作方面建立起配套法律規(guī)章，因此容易因雙方地位不平等而導(dǎo)致影響外包服務(wù)效率[7]。在實(shí)施人力資源管理外包期間，公共部門既是外包服務(wù)的購買方，又是社會(huì)公權(quán)力的實(shí)行者，很容易先入為主地在外包關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致原本平等的合作關(guān)系變成一家獨(dú)大，無法保障外包商的合法權(quán)益[8]。此外，權(quán)責(zé)模糊也容易導(dǎo)致在外包過程中外包服務(wù)商的決策不利或管理失當(dāng)、雙方意見分歧等損害公共部門工作效率甚至公共部門形象的現(xiàn)象發(fā)生。由于相應(yīng)法律規(guī)范不完善，外包服務(wù)的雙方在處理爭議或糾紛時(shí)常常陷入尷尬甚至敵對(duì)的狀態(tài)，這既影響了外包服務(wù)效果，也影響了外包市場的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致雙方權(quán)益受損、難以發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢。

 （五）外包管理與公共部門組織文化難融合

公共部門行使公共權(quán)力，以管理社會(huì)公共事務(wù)、服務(wù)民眾為主要目標(biāo)，組織文化突出公共性和公益性，而人力資源外包服務(wù)提供者通常是私營企業(yè)，相較于公共部門其組織文化更加突出市場性和逐利性，因此不同的組織文化的差異很容易在外包過程中產(chǎn)生碰撞和沖突，容易導(dǎo)致外包工作人員無所適從，進(jìn)入公共部門的外包機(jī)構(gòu)人員面臨這種文化差異，若不能盡快轉(zhuǎn)變適應(yīng)，容易產(chǎn)生消極懈怠，甚至是不滿情緒，會(huì)影響到公共部門整體服務(wù)質(zhì)量。因此，在前期的外包方案設(shè)計(jì)方面，就要充分考慮到組織文化融合方面，既要符合公共部門組織文化理念，又要考慮到工作人員心理落差，制定出更加符合實(shí)際需求的實(shí)施方案。

四、完善公共部門人力資源管理外包的措施

（一）轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的人力資源管理外包理念

受傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，公共部門對(duì)人力資源管理仍然缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和關(guān)注，人力資源管理往往在組織中屬于從屬地位。而在新公共管理模式中，人力資源是公共部門最為重要的資源，是組織發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，因此通過合理的利用外包資源優(yōu)化人力資源配置是提升部門核心競爭力的重要途徑?？梢詤⒖冀梃b中外企業(yè)中較為成熟的外包管理模式和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，依據(jù)實(shí)際探討適用于公共部門的人力資源管理外包的發(fā)展路徑和操作模式，逐漸由“執(zhí)行者”和“輔助者”的傳統(tǒng)政府角色向“合作者”和“監(jiān)管者”的新角色轉(zhuǎn)變。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，著眼于提升人力資源綜合素質(zhì)，充分利用市場機(jī)制，合理協(xié)調(diào)利用內(nèi)外部資源，提高公共部門工作質(zhì)量和服務(wù)水平。

    （二）建立健全監(jiān)督管理機(jī)制

    在引入人力資源外包管理之前，公共部門應(yīng)對(duì)組織內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，客觀分析組織需求，并對(duì)本地人力資源外包市場進(jìn)行調(diào)研，對(duì)多家外包服務(wù)商進(jìn)行多維度比較，選擇最符合需求的服務(wù)商進(jìn)行合作。可以采用市場化招標(biāo)模式，提前發(fā)布標(biāo)的，吸引多家服務(wù)商競標(biāo)，公共部門依據(jù)本部門需要制定合理招標(biāo)要求，以獲得最貼合實(shí)際需要的外包服務(wù)供給。在實(shí)行人力資源管理外包服務(wù)過程中，應(yīng)該加強(qiáng)前饋控制，與外包服務(wù)商積極進(jìn)行溝通交流，使其充分了解公共部門的外包目標(biāo)和外包要求。公共部門可以借鑒目前很多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，利用信息技術(shù)對(duì)外包活動(dòng)可能出現(xiàn)的情況進(jìn)行預(yù)測評(píng)估，據(jù)此做好風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避和預(yù)警。針對(duì)性提出可行方案，形成完整的閉環(huán)管理?？梢砸笸獍?wù)商建立定期匯報(bào)工作內(nèi)容及工作成果，根據(jù)匯報(bào)材料與工作中的實(shí)際考察情況，由公共部門組織評(píng)估小組來充分評(píng)估外包服務(wù)商的工作態(tài)度和工作能力，并制定相關(guān)退出機(jī)制，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整或終止外包服務(wù)。

    （三）加強(qiáng)對(duì)外包服務(wù)商的支持和指導(dǎo)

行業(yè)協(xié)會(huì)是外部服務(wù)商實(shí)行自我監(jiān)督、自我服務(wù)、自我引導(dǎo)的有效途徑。通過支持服務(wù)商建立外包服務(wù)管理協(xié)會(huì)，引導(dǎo)行業(yè)協(xié)會(huì)制定規(guī)范行業(yè)秩序，強(qiáng)化行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制，規(guī)范相關(guān)從業(yè)審批、資格認(rèn)證程序，提高外包服務(wù)質(zhì)量和效率。此外，還可以考慮建立行業(yè)資源共享平臺(tái)，積極引導(dǎo)供求雙方入駐平臺(tái)，一方面可以為公共部門提供更多的選擇空間和比價(jià)權(quán)，另一方面也可以為外包服務(wù)商提供交流借鑒的平臺(tái)，既能抱團(tuán)取暖，也能突顯自身優(yōu)勢。平臺(tái)能夠?qū)崿F(xiàn)服務(wù)提供和購買雙方之間信息共享，可以制定相關(guān)“白名單”“黑名單”制度，通過市場化運(yùn)作模式促進(jìn)行業(yè)內(nèi)行成良性競爭，充分利用各人力資源外包服務(wù)商的核心業(yè)務(wù)優(yōu)勢進(jìn)行資源整合，優(yōu)化人力資源使用效率。也可以采取一定的的激勵(lì)手段，例如利益共享、按比例分成等方式等增加外包服務(wù)商內(nèi)源性動(dòng)力，形成密切相關(guān)的利益共同體關(guān)系，從而增進(jìn)雙方共識(shí)，增強(qiáng)組織凝聚力，為民眾提供更好的公共服務(wù)。

（四）健全外包管理相關(guān)法律法規(guī)

 從長遠(yuǎn)來看，人力資源管理外包是公共部門自我優(yōu)化革新的重要方式，如何將人力資源管理外包模式融入公共部門內(nèi)的常規(guī)化運(yùn)營中，將是一項(xiàng)常談常新、任重道遠(yuǎn)的社會(huì)性課題。其中一項(xiàng)必然的舉措是完善外包領(lǐng)域相配套的法律法規(guī)，將保障外包行為的實(shí)行條約以法律的形式固定下來。在保證人力資源管理外包服務(wù)供需雙方關(guān)系良性發(fā)展的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際情況，理順外包活動(dòng)的各個(gè)步驟環(huán)節(jié)，制定出臺(tái)一整套完善的法律法規(guī)，將雙方的責(zé)任和義務(wù)、外包流程以及行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制、運(yùn)營機(jī)制、退出機(jī)制等規(guī)范固化，根據(jù)市場供求情況制定的人力資源管理外包價(jià)格指導(dǎo)線，明確界定各方利益糾紛責(zé)任，不斷加強(qiáng)誠信體系建設(shè)，降低可能出現(xiàn)的信用風(fēng)險(xiǎn)，從而為人力資源管理外包行業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有力的法律保障，促進(jìn)公共部門良性發(fā)展，為民眾提供更加滿意、舒心的服務(wù)。

    基于市場經(jīng)濟(jì)和全球化的時(shí)代背景，在“新公共管理”浪潮的推動(dòng)下，我國政府開始不斷探索新的公共管理模式[9]，并開展了以公共服務(wù)市場化為重心的體制機(jī)制改革。在公共部門引入和實(shí)行人力資源管理外包是市場化改革的重要組成部分，也為后續(xù)的管理改革創(chuàng)新提供了豐富經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展思路。從實(shí)踐來看，公共部門實(shí)行人力資源管理外包既有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)，也存在時(shí)代選擇的必然性。在公共部門人力資源管理外包的過程中，一方面要充分借鑒企事業(yè)單位服務(wù)外包的成功經(jīng)驗(yàn)，引導(dǎo)好、利用好現(xiàn)有的外包市場和環(huán)境，另一方面也要著重避免相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，做好應(yīng)急處置預(yù)案，保障公共部門人力資源管理外包安全、穩(wěn)定、高效地運(yùn)行。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://www.00559.cn/w/jg/125.html