高校教職工勞動糾紛特點及解決機制研究-社科論文

高校教職工勞動糾紛的復雜性主要體現(xiàn)在引發(fā)糾紛的原因上，與其他企事業(yè)相比，也存在勞動合同、工資報酬、保險福利、醫(yī)療、辭職辭退等原因，還有一些是高校所具有的原因：一是學校在與外單位合作設立分支機構時，在分支機構工作的勞動者與學校就誰是用工主體產(chǎn)生不一致的意見引發(fā)糾紛。二是因學校存在寒暑假休息的情況，學校不會再另行同意勞動者休年假，但勞動者對此有不同異議而引發(fā)勞動糾紛。三是學校邀請有一技之長的勞動者為學校開辦的某些培訓班上課，卻不與勞動者簽訂書面的勞動合同，勞動者與學校就勞動關系的理解產(chǎn)生分歧而引發(fā)勞動糾紛。四是出現(xiàn)一些具有獨立法人資格的后勤服公司、物業(yè)管理公司等第三方與勞動者簽訂勞動合同的情況，而勞動者常認為自己是為高校提供勞動服務，只與高校有勞動關系，就誰是用工主體而引發(fā)勞動糾紛。五是因大多高校歷史悠久，以往在勞動用工方面的固有做法與現(xiàn)行法律法規(guī)不符，造成的歷史遺留問題很多卻未及時改進，當勞動者以現(xiàn)行法律法規(guī)為據(jù)要求其履行義務或承擔責任時即產(chǎn)生糾紛。
（二）案件調解率低
據(jù)基層工會調查表數(shù)據(jù)顯示，2010年四川省各高校受理教職工勞動爭議案件為13件，本文調查數(shù)據(jù)顯示，全省高校教職工勞動糾紛有38件，調解率僅為34.2%。為了解教職工在發(fā)生勞動糾紛后會選擇何種途徑解決，本文對105名教職工進行了問卷調查，問及“當您和學校發(fā)生勞動糾紛時，您會選擇哪條途徑解決？”，在102份有效問卷中，有21人選擇了調解，占20.6%，當進一步了解為什么不選擇學校勞動爭議調解委員會解決勞動糾紛時，有81人作出回答，選擇“不信任這個組織”的有48人，占59.3%。
作為“第三方”的高校教職工勞動爭議調解委員會是由校方代表、教職工代表和工會代表組成，存在著致命的“后天缺陷”。相對于勞動爭議雙方當事人而言,勞動爭議調解委員會從形式上來看確實是第三方，但勞動爭議調解委員會組成人員是本校教職工,他們的職務調整、工資晉升、福利津貼、退休離職等都掌握在學校中,調解人員的“單位身份”使其“第三方”的獨立性不強,在調解過程中很難做到依法公正調解，甚至怕得罪領導而故意偏向于校方，這讓教職工產(chǎn)生不信任感。
（三）雙方協(xié)商愿望高
在調查中，有52人選擇愿意通過協(xié)商解決勞動糾紛，占有效問卷的數(shù)51%。當問及“如果通過協(xié)商解決勞動糾紛，目前您認為存在的最大問題是什么？”時，有80人選擇“既沒有相關組織也沒有促成協(xié)商的相關制度”，占79.2%。在對40所高校的人事處負責人進行電話訪談時問及“當教職工和學校發(fā)生勞動糾紛時，您更愿意選擇哪條解決？”，有29人選擇了協(xié)商，占72.5%。
學校與教職工之間存在一種管理與被管理的關系，勞動關系屬于相互依存性強的一種關系，或許勞動糾紛解決后勞動者還依然在其單位工作，或許勞動者仍希望繼續(xù)在原單位工作，還要一起共事，作為勞動者更不愿看到出現(xiàn)“贏了官司，丟了工作”的局面，對于學校而言，也不愿看到與本校教職工之間以對抗方式解決問題，影響聲譽。和平解決糾紛更有利于雙方，故而雙方在發(fā)生勞動糾紛時愿意選擇協(xié)商解決就不難理解了。
三、協(xié)商：解決高校教職工勞動糾紛的首選
我國現(xiàn)行法律為勞動糾紛處理提供了4種解決途徑:協(xié)商、調解、仲裁和訴訟。在高校教職工勞動糾紛處理中，大多會想到的是通過調解來解決，調解制度享有“東方經(jīng)驗”美譽，在民事訴訟中廣泛運用，并且在各高校中都有較為健全的機構和較為完善的制度，但根據(jù)高校教職工勞動糾紛特點，解決高校教職工勞動糾紛首選的應是協(xié)商。
（一）需要“第三方”而又不信任“第三方”的悖論
從上述特點分析中可知，教職工在發(fā)生勞動糾紛時，出現(xiàn)了需要“第三方”又不信任“第三方”的矛盾情結。大多教職工不愿調解，主要在于現(xiàn)行調解機構獨立性不夠，故而不信任“第三方”；但在協(xié)商中又需要“第三方”促成協(xié)商。在現(xiàn)行教育體制下，出現(xiàn)完全獨立的“第三方”是不大現(xiàn)實的。如何滿足教職工需要“第三方”的需求而且又能得到當事雙方尤其是教職工的信任呢？只有一條途徑，就是“第三方”在其中不起主要作用。
（二）協(xié)商用于解決高校教職工勞動糾紛的可行性分析
1．協(xié)商的概念。協(xié)商是指勞動爭議發(fā)生之后,由爭議雙方當事人直接接觸,進行磋商對話,達成諒解,從而自行解決勞動糾紛的一種方式。協(xié)商既可以在勞動糾紛發(fā)生之后、采取其他方式之前采用,也可以在采取其他方式之后采用。在調解、仲裁或訴訟過程中,當事人都可以進行協(xié)商,并在協(xié)商達成協(xié)議后,撤回調解申請、仲裁申請或訴訟請求,終止其他程序。本文中的協(xié)商，專指勞動糾紛處理全過程中的一個獨立程序，不包含勞動糾紛調解、仲裁、訴訟程序中的協(xié)商。
2．協(xié)商的特點正好符合教職工對“第三方”的需求又對“第三方”信任的要求?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第四條規(guī)定了協(xié)商的基本方式,“發(fā)生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協(xié)商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商,達成和解協(xié)議?！笨梢?我國法律確認了勞動爭議協(xié)商處理有兩種形式：一種是僅有勞動者和用人單位的參與，另一種是包含了第三方參與的協(xié)商。在有第三方參與的協(xié)商中，第三方是由勞動者請的，要不要第三方由勞動者說了算，第三方的意見并不具有主導作用,它在協(xié)商中更多地是起到提供機會、促成談判、傳達意見的作用?？梢?，在此處的“第三方”是不起主要作用的。
3．協(xié)商有益于復雜問題的解決。引發(fā)高校教職工勞動糾紛既有歷史遺留問題，也有學校改革發(fā)展過程中產(chǎn)生的原因，如果訴諸仲裁或訴訟，并不能達到“仲裁了事”或“訴訟了事”的效果，往往是氣消了，但問題沒有得到解決，甚至還激化了雙方矛盾。最好的辦法就是當事雙方面對面交流、溝通，雙方協(xié)商的過程也就是雙方相互了解、互相體諒的過程，也就能理解其中原委，使復雜問題變得簡單，最終使問題得到解決。
（三）勞動糾紛協(xié)商處理的機構及程序構建
1．設立與“協(xié)商”有關的常設機構。把現(xiàn)存教職工人事勞動爭議調解委員會改成協(xié)商的平臺，即在原有高校教職工人事勞動爭議調解委員會的基礎上，建立高校教職工勞動關系協(xié)商委員會，可更名為“教職工人事勞動爭議協(xié)商調解委員會”。
2．建立促成協(xié)商產(chǎn)生的制度。產(chǎn)生勞動糾紛后，由于多種原因，一方當事人往往不愿主動約請與另一方當事人進行溝通，這時，一方當事人可以向勞動協(xié)商委員會提出與另一方約見、面談等協(xié)商要求，后由勞動協(xié)商委員會向另一方轉達，再由勞動協(xié)商委員會靈活安排雙方約見、面談，在此第三方只直到提供機會、促成談判、傳達意見的作用。在雙方簽署和解協(xié)議時，第三方也只起到見證的作用。