事業(yè)單位人力資源績效管理的有效路徑

人力資源績效管理工作的開展，直接影響著事業(yè)單位人力資源管理的成效，但從目前來看，部分事業(yè)單位的績效管理仍面臨一定的問題，基于此，有必要對(duì)其展開更加深層次的探討。

一、事業(yè)單位人力資源績效管理的意義

（一）推動(dòng)單位系統(tǒng)功能的升級(jí)和完善

強(qiáng)化開展事業(yè)單位人力資源的績效管理工作，能夠有效推動(dòng)單位系統(tǒng)功能的升級(jí)和完善，從本質(zhì)上來看，事業(yè)單位本身有著突出的公益性的特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前所擁有的競爭機(jī)制進(jìn)行分析能夠明確，事業(yè)單位主要有公益一類以及公益二類事業(yè)的分別，與此同時(shí)，在當(dāng)前時(shí)代背景下，事業(yè)單位的發(fā)展開始呈現(xiàn)出更加企業(yè)化的特點(diǎn)。但若是能夠在原有的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化開展績效考核管理，便能夠通過升級(jí)和完善事業(yè)單位的功能系統(tǒng)提升其對(duì)于市場風(fēng)險(xiǎn)的抵御能力?；诖耍畱?yīng)當(dāng)加大力度進(jìn)行整改工作，積極落實(shí)對(duì)于事業(yè)單位改革的扶持管理，并建立具有更強(qiáng)可行性的績效管理制度，這樣一來便能夠在極大程度上調(diào)動(dòng)起職工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步推動(dòng)其綜合能力的提升，更加高效地投入到市場競爭當(dāng)中，切實(shí)展現(xiàn)出事業(yè)單位自身的作用。

（二）保障經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的統(tǒng)一

當(dāng)事業(yè)單位開展績效管理的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)立足于社會(huì)主義核心價(jià)值觀，這樣一來便能夠?yàn)槭聵I(yè)單位中各項(xiàng)工作的開展指明方向，與此同時(shí)，此舉也是積極響應(yīng)國家號(hào)召以及適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的重要途徑。事業(yè)單位對(duì)于在績效管理方面所做出的努力，不僅能夠提升其工作效率，還能夠作用在社會(huì)發(fā)展層面，對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的有機(jī)統(tǒng)一有著重要意義[1]。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理面臨的問題

（一）績效管理環(huán)境欠缺

現(xiàn)如今，部分事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效考核管理時(shí)，都未形成正確的態(tài)度，這主要是因?yàn)榭冃Ч芾憝h(huán)境欠缺，甚至部分事業(yè)單位出于方便往往會(huì)對(duì)績效考核管理的流程進(jìn)行簡化，使績效考核與常規(guī)考核處在同等地位，這便對(duì)其考核的實(shí)際成效產(chǎn)生了負(fù)面影響，并滋生了職工的反感情緒，不僅不會(huì)起到激勵(lì)職工的作用，反而會(huì)制約職工工作效率的提升。基于此，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念并營造良好的氛圍，使其能夠有效同事業(yè)單位的工作職能以及工作情況結(jié)合起來，促使績效考核能夠有序落實(shí)，充分展現(xiàn)出其對(duì)于人力資源管理的推動(dòng)作用。

（二）績效管理機(jī)制不足

當(dāng)前，我國部分事業(yè)單位所采用的績效管理機(jī)制面臨不足，仍在采用傳統(tǒng)的績效管理方法?；诖?，事業(yè)單位需要立足于崗位具體的工作內(nèi)容以及自身情況，科學(xué)制定相應(yīng)的績效管理制度，并基于此實(shí)現(xiàn)對(duì)于績效工資的優(yōu)化分配。目前，我國部分事業(yè)單位所采用的績效分配制度呈現(xiàn)出比較固化的特點(diǎn)，而且其形式存在過于單一的問題，這導(dǎo)致績效工作同職工的工作表現(xiàn)以及工作量相脫離，沒有真正體現(xiàn)出績效考核對(duì)于職工的激勵(lì)作用。所以事業(yè)單位需要立足于多種因素持續(xù)完善績效管理機(jī)制，以便于切實(shí)發(fā)揮出績效管理工作，對(duì)于優(yōu)化人力資源管理工作的實(shí)際效果。

三、強(qiáng)化開展事業(yè)單位人力資源績效管理工作的策略

（一）優(yōu)化績效管理環(huán)境

1.轉(zhuǎn)變績效管理觀念

若想真正提升事業(yè)單位人力資源績效管理工作開展的實(shí)效性，則勢(shì)必要從根本上轉(zhuǎn)變事業(yè)單位的績效管理觀念，唯有如此，才能夠?yàn)榭冃Ч芾砉ぷ鞯膭?chuàng)新提供源源不斷的動(dòng)力。從目前來看，我國絕大多數(shù)的事業(yè)單位，都有著管理理念落后的問題，并沒有對(duì)績效管理工作產(chǎn)生深層次的認(rèn)識(shí)，這便嚴(yán)重制約了事業(yè)單位績效管理工作的高質(zhì)量落實(shí)。由此可見，績效管理觀念對(duì)于提高績效管理工作效率的重要性，在實(shí)際開展工作的過程中，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面著手。

首先，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)提升自身的意識(shí)水平，并在開展績效管理工作的時(shí)候，始終采用一種更加開放和包容的態(tài)度，從根本上意識(shí)到績效管理工作的重要性，在原有的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化其對(duì)于信息化的理解和認(rèn)識(shí)，促使其能夠更加有效地將信息化技術(shù)同績效管理工作結(jié)合起來，這樣一來便能夠進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位績效管理成效的提升。

其次，事業(yè)單位需要綜合考慮各方面影響因素，結(jié)合現(xiàn)有條件強(qiáng)化對(duì)于人力資源績效管理理念的宣傳，以便于讓單位職工都能夠提升其對(duì)于績效管理工作的意識(shí)水平，并明確其工作職責(zé)以及重要性。事業(yè)單位需要加強(qiáng)績效管理工作同職工自身之間的聯(lián)系，在利益驅(qū)動(dòng)下促使職工更為自覺主動(dòng)地參與到管理工作中，為績效管理工作的持續(xù)平穩(wěn)開展創(chuàng)造良好的條件[2]。

最后，事業(yè)單位需要從以人為本的理念出發(fā)，在日常開展績效管理工作的過程中注重促進(jìn)員工自身的成長以及發(fā)展，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷的充分落實(shí)，這樣一來便能夠使單位和員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，最大限度提升職工自身的效用。因此，事業(yè)單位需要盡量為職工提供發(fā)展空間，并盡量給予職工充足的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，在日常實(shí)踐中積極組織相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，搭建起健全和完善的平臺(tái)，供職工在此基礎(chǔ)上展現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)和能力。此舉可以在極大程度上發(fā)揮出職工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性，進(jìn)而為職工綜合能力的提高提供充足的保障。除此以外，事業(yè)單位還需要結(jié)合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，針對(duì)職工的福利待遇進(jìn)行重新考慮，以便于更好地同員工的日常需求相適應(yīng)。

2.營造良好的績效考核氛圍

除了要轉(zhuǎn)變績效管理觀念以外，事業(yè)單位高層管理者還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于績效考核文化氛圍的重視，進(jìn)而為績效考核工作的開展提供良好的環(huán)境，與此同時(shí)，事業(yè)單位需要加大力度進(jìn)行專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的教育培訓(xùn)工作，將職工教育和定期績效評(píng)比有機(jī)結(jié)合起來，促使職工對(duì)人力資源管理績效考核的重要性和實(shí)施方法產(chǎn)生更為明確的認(rèn)識(shí)。這樣一來便能夠幫助職工建立起良好的工作理念以及工作態(tài)度，與此同時(shí)，在營造績效考核范圍的過程中，還能夠?yàn)槁毠の磥淼陌l(fā)展創(chuàng)造良好的條件，在推動(dòng)企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)用方面有著積極意義[3]。

基于此，事業(yè)單位的人力資源管理者需要對(duì)當(dāng)下時(shí)代發(fā)展的整體方向進(jìn)行實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)的把控，以便于充分實(shí)現(xiàn)同最新績效考核理念以及現(xiàn)代企業(yè)管理制度的有機(jī)結(jié)合，不斷融入到多樣化的績效管理技能培訓(xùn)工作中，在這一過程中形成終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，持續(xù)強(qiáng)化其自身的能力和水平，最終提高人力資源績效考核的成效。除此以外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者需要加大力度開展對(duì)于績效考核制度落實(shí)情況的監(jiān)督工作，真正發(fā)揮出績效考核制度本身的規(guī)范性和約束性。具體來看，事業(yè)單位可以適當(dāng)結(jié)合當(dāng)前我國部分企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展理念，形成一定的競爭機(jī)制，強(qiáng)化事業(yè)單位職工對(duì)于績效考核結(jié)果的重視程度，針對(duì)那些有著較差考核結(jié)果職工展開批評(píng)教育工作，這樣一來便能夠推動(dòng)職工的不斷發(fā)展和進(jìn)步。事業(yè)單位在組織進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考慮其現(xiàn)有的勞動(dòng)情況和經(jīng)營水平，對(duì)職工績效考核的比例進(jìn)行科學(xué)合理的劃分。具體來看職工工資主要由基本工作工資和績效工資兩部分所組成。在職工的整體工資中可以適當(dāng)增加績效工資的比重，比如可以使基本工資和績效工資的占比分別為四成和六成，這種方式能夠在同職工基本生活需求相適應(yīng)的基礎(chǔ)上，調(diào)動(dòng)起職工的積極性，使其能夠更加積極主動(dòng)地投入到本職工作當(dāng)中，用更好的工作態(tài)度完成各項(xiàng)工作。管理人員需要充分同事業(yè)單位所開展的實(shí)際工作內(nèi)容相結(jié)合，更加正確和客觀地對(duì)職工的工作價(jià)值以及工作作用進(jìn)行評(píng)估，并針對(duì)職工當(dāng)前所面臨的問題和困境提供切實(shí)可行的建議和解決措施，為事業(yè)單位上下職工的協(xié)調(diào)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）完善績效考核機(jī)制

1.明確績效考核目標(biāo)

為了能夠提升事業(yè)單位績效管理成效，應(yīng)當(dāng)加大力度對(duì)績效考核目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和明確，這樣便可以為后續(xù)績效考核等相關(guān)工作的開展指明方向，提升績效考核的實(shí)際成效。事業(yè)單位需要科學(xué)合理地進(jìn)行目標(biāo)管理定位，并基于此對(duì)全體成員進(jìn)行組織和指導(dǎo)，讓職工能夠朝著績效考核的目標(biāo)高質(zhì)量完成自身的本職工作，績效管理工作人員在開展明確績效考核目標(biāo)管理的過程中，可以有效推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部溝通渠道的暢通性，幫助上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和職工之間展開更為深層次的交流與互動(dòng)工作，以便于將職工在日常工作中所面臨的各種問題更加完整全面地展現(xiàn)出來，有助于提升績效考核體系的實(shí)效性，推動(dòng)人力資源管理工作的高效落實(shí)[4]。

2.健全績效考核體系

切實(shí)可行的績效評(píng)估體系是績效考核機(jī)制的重要組成部分，所以事業(yè)單位的績效管理人員需要注重保障績效評(píng)估的準(zhǔn)確性，切實(shí)展現(xiàn)出其對(duì)于事業(yè)單位全體職工的規(guī)范性和約束性作用，促使其更好地投入到工作當(dāng)中，助力單位整體工作開展質(zhì)量的提升。對(duì)于績效考核來說，管理人員不僅要對(duì)明確的制度進(jìn)行制定，同時(shí)還要綜合考慮事業(yè)單位的實(shí)際情況，在明確各個(gè)部門以及職位具體特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建起更為妥當(dāng)有效的考核評(píng)價(jià)方式，保障績效考核體系實(shí)施的針對(duì)性，確保其能夠同每一個(gè)職工的具體情況和需求相適應(yīng)。具體來看，管理人員可以廣泛搜集國內(nèi)外在績效考核和績效管理工作上的科學(xué)做法，對(duì)其中能夠適用于我國事業(yè)單位的做法進(jìn)行優(yōu)化提煉，并在原有的基礎(chǔ)上展開創(chuàng)新應(yīng)用。事業(yè)單位需要充分將全體職工的個(gè)人發(fā)展同單位發(fā)展結(jié)合起來，讓工作人員意識(shí)到自身發(fā)展是建立在事業(yè)單位整體發(fā)展基礎(chǔ)上的，進(jìn)而強(qiáng)化推動(dòng)職工同績效管理工作的有機(jī)融合。

3.優(yōu)化評(píng)價(jià)反饋體系

評(píng)價(jià)反饋體系的優(yōu)化，對(duì)于事業(yè)單位績效管理工作的高效開展有著重要意義，但從目前來看，絕大部分事業(yè)單位都未能構(gòu)建起更為健全和完善的評(píng)價(jià)反饋體系?；诖?，在實(shí)際開展事業(yè)單位人力資源績效考核管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于其自身評(píng)價(jià)反饋水平的重視。良好的評(píng)價(jià)反饋體系能夠強(qiáng)化各個(gè)部分之間所開展的交流與溝通，進(jìn)而在原有的基礎(chǔ)上，提升事業(yè)單位人力資源管理工作的成效，進(jìn)一步促進(jìn)員工自身責(zé)任感的提升，使其形成良好的主觀能動(dòng)性，為事業(yè)單位的長時(shí)間平穩(wěn)發(fā)展提供助力。結(jié)合我國事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)際情況來看，其在實(shí)際實(shí)施的過程中可以強(qiáng)化對(duì)于績效考核申訴制度的應(yīng)用，這樣一來便能夠?yàn)槟切?duì)考核結(jié)果不滿意的員工提供一個(gè)申訴的渠道，進(jìn)而幫助上級(jí)部門第一時(shí)間對(duì)績效管理工作中所面臨的實(shí)際問題進(jìn)行明確，以便于針對(duì)性地采取相應(yīng)的優(yōu)化調(diào)整措施，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)起員工的主觀能動(dòng)性。此外，事業(yè)單位還可以采用績效面談的形式，這種方式的應(yīng)用能夠?yàn)楸豢己巳藛T提供一個(gè)良好的溝通和交流的平臺(tái)，可以促使管理者和員工對(duì)當(dāng)前工作中所遇到的實(shí)際問題產(chǎn)生更為明確的了解，更好地處理后續(xù)工作，這對(duì)于事業(yè)單位績效管理成效的提升有著重要作用。

4.強(qiáng)化定量定性考核

事業(yè)單位需要強(qiáng)化落實(shí)定量和定性考核，這有助于提升事業(yè)單位人力資源績效評(píng)價(jià)體系的實(shí)際成效。若是單位所制定的績效考核指標(biāo)過于宏大，職工在完成的過程中便會(huì)面臨一定困難，而若是其目標(biāo)設(shè)置過低同樣會(huì)影響績效考核的實(shí)際效果。基于此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大其定量和定性考核的力度，以便于幫助員工真正實(shí)現(xiàn)價(jià)值，并助力事業(yè)單位的正常發(fā)展。此外，在開展定量和定性考核的過程中，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于各個(gè)部門工作職責(zé)的高質(zhì)量劃分，并實(shí)現(xiàn)同職工自身優(yōu)勢(shì)的充分結(jié)合[5]。

5.制定績效管理制度

績效考核的主要內(nèi)容便是事業(yè)單位職工的工作狀態(tài)、整體表現(xiàn)以及工作情況，使其用量化的形式展現(xiàn)出來，結(jié)合當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源績效管理的具體問題進(jìn)行分析，為了保障事業(yè)單位的長效發(fā)展，應(yīng)當(dāng)具有更為健全和高效的績效管理制度作為基礎(chǔ)，以達(dá)到強(qiáng)化職工主觀能動(dòng)性的效果。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)針對(duì)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)市場中所具有的績效管理制度展開全面詳細(xì)地分析工作，并從自身的實(shí)際情況出發(fā)實(shí)現(xiàn)同其的融合發(fā)展，接下來便可以同以往的各種福利待遇以及考核待遇相結(jié)合，這樣便可以在極大程度上推動(dòng)企業(yè)績效考核成效的提升，并為事業(yè)單位未來的長時(shí)間發(fā)展提供助力。在進(jìn)行績效管理制度創(chuàng)新制定的過程中應(yīng)當(dāng)基于“以崗定責(zé)”這一根本要求，由于不同崗位的職責(zé)存在不同，所以績效管理制度的制定也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出差異性，充分考慮事業(yè)單位的需求，保障其績效考核方案的全面性以及科學(xué)性。

四、結(jié)語

綜上所述，強(qiáng)化績效管理創(chuàng)新，可以有效提升人力資源管理的成效，對(duì)于事業(yè)單位整體的發(fā)展有著重要意義。基于此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)其的重視，進(jìn)而為績效管理實(shí)效性的提升創(chuàng)造良好的條件。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://www.00559.cn/w/jg/125.html