國有文化企業(yè)薪酬分配制度改革探究——以廣西電影集團有限公司為例

    我國從2003年開始實施文化企業(yè)改革試點，2005年深化文化體制改革在全國全面推開，2012年全國改革基本完成。作為廣西文化體制改革的先行試點單位，廣西電影制片廠2006年底到2007年初完成了轉企改制后，2011年并入廣西電影集團有限公司，再次進行深化改革。兩次改革，從過渡期到改革完成，制片廠和廣西電影公司的勞動、人事和分配制度發(fā)生了實質變化。其中，薪酬分配制度的兩次由淺入深改革，效率原則逐漸凸顯，企業(yè)的經濟效益和社會效益增強，但也存在一些問題。

一、國有文化企業(yè)的薪酬分配制度

    一般認為，文化企業(yè)就是生產、經營和銷售文化產品和服務的企業(yè)。它以文化、創(chuàng)意和人力資本等無形資源為投入要素，為消費者提供文化產品和服務（準精神產品），并從中獲取商業(yè)利益。國有文化企業(yè)遵循市場規(guī)律，在社會主義核心價值觀的指導下，尋求經濟收益、政治收益和社會收益的平衡，改制前的“事業(yè)身份”以及改制后的“企業(yè)身份”使國有文化企業(yè)的薪酬分配制度具有獨創(chuàng)性和特殊性。

（一） 獨創(chuàng)性

    國有文化企業(yè)是由經營性文化事業(yè)單位的“事業(yè)身份”向“企業(yè)身份”合法轉變而來，國家出資組建使它必須承擔著樹立社會主義核心價值觀、強化社會意識形態(tài)的政治職能和社會職能。同時，文化企業(yè)所產生的社會價值和功能往往不可用經濟效益來衡量。薪酬分配制度的設計需要同時考慮經濟價值和社會價值因素，這與其他現(xiàn)代企業(yè)一味強調經濟收益是不同的。

（二） 特殊性

    轉企改制后，國有文化企業(yè)的員工類型復雜，既有離休退休人員，又有不適應改制的部分內部退養(yǎng)人員和提前離崗人員等弱勢員工，企業(yè)既要考慮激發(fā)在職在崗人員的工作活力，又要顧及處于弱勢的退養(yǎng)、離崗人員的待遇，薪酬分配制度具有其特殊性。

二、文化企業(yè)薪酬分配制度改革面臨的問題

    廣西電影制片廠1958年建廠，改制前屬于副廳級事業(yè)單位，在國家大力發(fā)展邊疆文化事業(yè)的支持下，培養(yǎng)了一批以張藝謀為代表的電影藝術家，攝制出品電影故事片120多部，其中19部影片獲得了中國電影華表獎、金雞獎、百花獎、意大利威尼斯電影節(jié)金獅獎等62個獎項，成為中國“第五代”電影和“探索片”的搖籃。進入90年代后，受市場經濟的沖擊，廣西電影制片廠陷入了發(fā)展困境，經濟效益低下，文化生產難以為繼。直至2006年實行轉企改制后，制片廠的電影主業(yè)生產、多種產業(yè)開發(fā)、人才隊伍建設得到了較快發(fā)展，轉企改制初步取得成效，但也存在一些問題，如改革不徹底，企業(yè)生產和創(chuàng)新力不足，員工工資待遇低，企業(yè)發(fā)展困難等。為進一步深化文化體制改革，2011年1月13日，原廣西電影制片廠和原廣西電影公司整合資源成立了廣西電影集團有限公司，并進行了一系列管理體制改革。兩次改革由淺入深，薪酬分配的效率原則越來越凸顯，企業(yè)的經濟效益和社會效益增強，但也存在一些滯后性和妥協(xié)性的問題。

（一）滯后性

    企業(yè)轉型后，在3-5年的過渡期內，部分緩解轉型陣痛的規(guī)定被保留下來。廣西電影制片廠在2006年試行改革后，制定了《廣西電影制片廠薪酬分配制度（試行）》，制度規(guī)定工資構成有基礎工資+崗位工資+工齡工資+績效工資。其中，績效工資按照每月經廠核準崗位績效工資的基數(shù)×崗位系數(shù)發(fā)放?？梢钥闯觯母锖蟮男匠攴峙渲贫扰c事業(yè)單位的薪酬分配制度差別不大，遺留了事業(yè)單位工資分配痕跡，改革出現(xiàn)滯后性。

（二）妥協(xié)性

    國有文化企業(yè)的獨創(chuàng)性和特殊性，要求企業(yè)管理“需要同時考慮效率原則與政治原則”，①它們“承載了政府‘委托—代理’鏈條中的意識形態(tài)安全功能的委托” ②，既要走向市場，但又不能全盤市場化。因此，國有文化企業(yè)的薪酬分配制度在設計上把效率和公平因素進行對比取舍，妥協(xié)性就這樣被創(chuàng)造出來。

    2012年5月，廣西電影集團有限公司出臺了《廣西電影集團有限公司管理方案實施細則》，對公司管理層設置了目標管理獎勵薪酬，對員工實行績效工資，以年度為單位，依據(jù)集團公司及各子公司的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營管理者的薪酬待遇與員工的績效工資。經營管理者的薪酬待遇和員工的績效工資與生產經營規(guī)模和經營業(yè)績掛鉤的做法，體現(xiàn)了效率原則。但從公司設置的經營目標責任等綜合考核辦法來看，經營目標相對固定，目標設定比較“溫柔”，扶持措施也相對“給力”，體現(xiàn)了政治因素在目標設定中的權重。

三、推進文化企業(yè)薪酬分配制度改革

    轉型后，廣西電影集團面臨了“整體薪酬制度如何幫助我們發(fā)展”③的問題。滯后性和妥協(xié)性降低了企業(yè)的活力，從短期看，會造成企業(yè)人才流失；從中期看，將導致企業(yè)競爭力和創(chuàng)新力下降；從長期看，甚至可能引起企業(yè)生存危機。探索“整體薪酬制度幫助我們發(fā)展”的方式方法，推進薪酬分配制度的改革，可從以下方面進行。

（一）完善薪酬分配結構，為企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才

    合理的薪酬分配制度，是一項吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的利器。文化企業(yè)薪酬分配制度改革，需要充分考慮到人才這個主題。完善薪酬激勵結構，設置合理薪酬保障水平，可以為國有文化企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

1.完善薪酬激勵結構

    薪酬激勵的主要目標是使文化企業(yè)對外具有競爭力，吸引更多人才加入，對內具有公平性，使企業(yè)內部員工產生多勞多得的公平心理，努力付出。薪酬激勵結構的設計利用了經濟的杠桿作用，主要目的是調動員工的工作積極性與創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)掘員工潛能。構建完善的薪酬激勵結構要做好幾項工作，第一，設置合理的薪酬水平，使企業(yè)的薪酬水平在同類城市同類行業(yè)中處于平均水平，或者根據(jù)企業(yè)效益適當高于平均水平，提升員工的自豪感和滿意度；第二，細化崗位薪酬，設置有差別的薪酬，充分考慮到公司各部門、各子公司（管理部）在生產、經營、管理的實際效益和貢獻程度，科學分析他們的專業(yè)技術含量，考慮他們的崗位成本，按照核心與非核心、重要與非重要的漸進過程實行薪酬分配，體現(xiàn)核心部門、核心崗位的重要作用；第三，薪酬激勵多樣化和特色化，讓不同類型人才可以選擇更切合自己的薪酬激勵方式；第四，設置一套科學有效的獎勵辦法，樹立薪酬激勵的權威性，最大限度地發(fā)揮激勵作用。

2.設置合理薪酬保障水平

    文化企業(yè)的基本薪酬主要是為了保障員工能夠在創(chuàng)作期外，有充足的經濟能力來繼續(xù)創(chuàng)作，避免文化企業(yè)創(chuàng)作出現(xiàn)斷層。此外，任何一個企業(yè)和部門，都有一些被邊緣化的崗位和部門，他們的薪酬激勵部分往往較弱，主要依靠基本薪酬來維持工作和生活。因此，要設置合理的薪酬保障水平，主要參照兩個標準：一是滿足員工的工作和生活需求，即當下環(huán)境繼續(xù)創(chuàng)作和生活的平均成本；二是可以激發(fā)員工的創(chuàng)作動力，即薪酬水平的基本滿足，不能過高。薪酬保障水平要取得這兩個方面的平衡。

（二）創(chuàng)新薪酬分配制度，提高知識收益比重

    知識經濟時代，知識能夠產生資本，參與經濟收益分配活動。知識資本，一般包括知識產品和知識能力兩種形式。④文化企業(yè)知識產品的創(chuàng)作，主要來源于知識者對知識能力的運用?？梢哉f，文化企業(yè)的資產大部分都來源于知識資本的收益，國有文化企業(yè)的資源除不動產收益外，更多的增值空間在文化資源上。作為分配知識資本的文化企業(yè)薪酬分配制度，如何最大程度地激發(fā)知識資本的再收益顯得極為重要。這就需要薪酬分配制度做好兩個方面工作。

1.用薪酬分配方式來保障知識產權的收益

    保護知識產權的收益除了給創(chuàng)作者版權費用外，在企業(yè)的薪酬分配中也要有所體現(xiàn)。研究證明，創(chuàng)新的速度確實是投資者從他們的創(chuàng)新中得到的收益程度的函數(shù)。⑤用薪酬分配方式來保障知識產權的收益，可以提高員工的創(chuàng)新力，進而提高企業(yè)競爭力。

2.擴大知識能力高低者之間的薪酬差別

    知識能力的高低可以從兩個方面來衡量：一是學歷差別，可以參照研究生、本科生、?？粕⒏咧猩炔煌瑢W歷之間的平均收入差距大概推算出來；二是知識產品水平差別，知識產品被創(chuàng)造出來，就產生出水平差別，這可以根據(jù)行業(yè)的批評結果，比如獲得行業(yè)獎項等來區(qū)分。薪酬分配制度體現(xiàn)知識能力高低者之間的薪酬差別，可以營造企業(yè)創(chuàng)優(yōu)氛圍，引導企業(yè)走向品牌化道路。

（三）優(yōu)化薪酬分配制度，樹立文化企業(yè)品牌 

    隨著經濟的發(fā)展和人們生活水平的提高，消費者對產品從最初的質量、服務需求轉向對質量、服務和品牌的需求。品牌的分量在產品售價中的比重越來越大，品牌已經成為企業(yè)常青的根本所在。比如，美國的好萊塢電影、中國的華誼兄弟傳媒集團以及香港的TVB，都是該行業(yè)的常青樹。那么，薪酬分配制度與文化企業(yè)品牌的樹立有什么關系呢？

    品牌是企業(yè)的生命，企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，生命和靈魂缺一不可。打造企業(yè)品牌，就必須建立一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。建立一個優(yōu)秀的企業(yè)文化需要經濟條件和精神條件。經濟條件有大環(huán)境下的社會經濟條件，有小環(huán)境下的企業(yè)經濟和員工經濟條件。當社會經濟條件形勢大好，整個社會的經濟出現(xiàn)欣欣向榮的景象，那么它給企業(yè)營造的也是積極的經濟環(huán)境，反之則是消極的經濟環(huán)境。企業(yè)經濟和員工經濟條件，主要表現(xiàn)企業(yè)自身經濟形勢以及員工的個人經濟狀況，企業(yè)經濟效益好，員工個人的經濟狀況就好，反之亦然。企業(yè)薪酬分配制度的改革，可以調節(jié)企業(yè)經濟的小環(huán)境，進而影響企業(yè)文化。在企業(yè)內部，員工對企業(yè)的第一印象往往就是薪酬評價。一個普遍受員工認同的薪酬制度，可以提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工很快找到薪酬目標與工作目標的最佳契合點。這時候，企業(yè)文化的精神條件已經同時具備。在企業(yè)管理者和員工的共同努力下，一個尊重知識、鼓勵創(chuàng)新的薪酬分配制度可以產生出尊重知識，鼓勵創(chuàng)新，以創(chuàng)造優(yōu)秀文化產品為目標的企業(yè)文化。因此，本文認為薪酬分配制度只需要做好兩個方面，就能促進文化企業(yè)樹立品牌形象。

1.用薪酬分配制度調節(jié)企業(yè)經濟和員工經濟

    不斷調整薪酬分配制度使之適應企業(yè)經濟的發(fā)展要求，對企業(yè)的決策有靈敏的適應性，能夠及時調整薪酬分配細則或者方案，保障每一個決策下的企業(yè)經濟和員工經濟不受損或受損最小化。

2.調整薪酬分配制適應好社會經濟

    文化企業(yè)要不斷調整薪酬分配制度使之適應社會經濟發(fā)展要求，并根據(jù)社會經濟變化，計量出不同時期的社會經濟收益和水平，使企業(yè)薪酬水平與社會經濟水平相適應，保障企業(yè)經濟與員工經濟在社會經濟的變動下利益受損最小化。

結語

    國有文化薪酬分配制度改革是一個永無止境的課題，人才策略、知識收益和品牌樹立三個維度的確立，為國有文化企業(yè)的健康發(fā)展提供了改革的可能，對促進國有文化企業(yè)的健康發(fā)展的意義比較重大。

本文來源：http://www.00559.cn/w/xf/9501.html 《視聽》