工商管理及金融方面績效考核探究

隨著國民經(jīng)濟的不斷飛速發(fā)展，許多企業(yè)為了提高自身的市場競爭力與經(jīng)濟效益，對其自身的管理模式進行更加深入的創(chuàng)新完善。其中工商管理及金融績效考核部分十分重要，其可以有效反映出各部門工作人員的實際工作效率，員工為企業(yè)發(fā)展做出的實際貢獻等，對此進行公平、公正、公開的績效考核可有效促進員工的工作積極性。但以往傳統(tǒng)的績效考核模式已經(jīng)無法適應當代員工的需求，需要企業(yè)自身不斷創(chuàng)新與完善考核內(nèi)容與體系，提高績效考核管理人員的綜合專業(yè)素養(yǎng)，盡量減少績效考核過程中的局限性，深入貫徹落實到企業(yè)內(nèi)部的全體員工中，為企業(yè)未來的健康可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

一、績效考核概述及作用

工商管理及金融方面的績效考核是企業(yè)單位在運營過程中的重要環(huán)節(jié)，其考核的管理模式直接影響到企業(yè)單位的實際利益產(chǎn)出。對于大部分企業(yè)來說，需要明確其總體發(fā)展戰(zhàn)略與方針，以更加先進且有效的績效管理理念為指導方向，統(tǒng)籌兼顧企業(yè)內(nèi)部的各個部門，發(fā)揮其主觀能動性來形成統(tǒng)一的正確認知，在績效考核過程中需平衡其考察的客觀性與主觀性，將企業(yè)內(nèi)部各部門之間的利益都納入考核內(nèi)容中，配合以不同的激勵機制來提高企業(yè)員工對于自身工作開展的積極性，促使更多的員工積極參與到實際工作過程中。目前對于績效考核的方式主要有描述法、交替排序法、量表法、平衡卡、比較法等不同的方式，需要企業(yè)結(jié)合自身實際情況與不同的工作領(lǐng)域來選擇更合適的考核模式，對企業(yè)市場競爭力的有效提高做出貢獻[1]。

縱觀績效考核的歷史研究與發(fā)展進程，總體有以下三點：第一，績效考核可以對企業(yè)內(nèi)部更加優(yōu)秀的員工進行選拔，相關(guān)部門領(lǐng)導可通過績效考核來更加客觀的深入了解不同工作人員的特點，并合理的對其進行綜合素質(zhì)的評估，充分了解其工作過程中的優(yōu)點與缺點，通過不同工作內(nèi)容的開展對比來選出更高質(zhì)量的員工，以此為基礎(chǔ)建設(shè)出更優(yōu)秀的員工團隊；第二是能更高效的調(diào)配員工的內(nèi)容，企業(yè)領(lǐng)導可通過績效考核結(jié)果對不同部門的員工進行評估，合理考量其工作態(tài)度與工作能力，按照其專業(yè)技術(shù)特點來分配到更適合其工作領(lǐng)域的部門，深入挖掘不同員工的潛力，為部門人員的配置優(yōu)化提供一定程度的數(shù)據(jù)參考；第三，績效考核能有效激勵員工的工作熱情，員工對于企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻能更加直觀的展示出來，可以對其進行物質(zhì)與精神上的獎勵，對于貢獻值較低的員工也能起到激勵作用，促使員工開展更高效的工作進程，鞏固企業(yè)的高效發(fā)展進程。

二、工商管理及金融方面的績效考核現(xiàn)狀

（一）工商管理的定義

工商管理是國內(nèi)外在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中最常見的管理專業(yè)之一，在近些年來其專業(yè)的熱度也越來越高，受到更多當代年輕人的喜愛，在高中邁向大學的青年群體中也有更多的人選擇該專業(yè)。工商管理的主要研究對象是工商企業(yè)在發(fā)展過程中的經(jīng)濟管理模式，其涉及到許多的基礎(chǔ)理論知識與實踐技術(shù)特點，許多高校結(jié)合該專業(yè)的特點與時代的發(fā)展，開展了更高質(zhì)量的人才培養(yǎng)模式，也開設(shè)了更多的工商管理專業(yè)人才引進數(shù)量，讓該專業(yè)學生畢業(yè)之后不僅可以從事金融管理方面的崗位，也可以作為各類企業(yè)中的領(lǐng)導部門崗位，專業(yè)規(guī)劃相關(guān)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展策略，結(jié)合不同領(lǐng)域的發(fā)展特點與不同企業(yè)的特點來制作出更加科學合理的發(fā)展策略，并以此為基礎(chǔ)實現(xiàn)更高的經(jīng)濟收益。

（二）多數(shù)企業(yè)考核過程中使用的方式

 企業(yè)員工的績效考核結(jié)果在企業(yè)的發(fā)展過程中，能直接反映其經(jīng)濟收益與生產(chǎn)能力的高低，但績效考核的工作過程不僅需要相關(guān)工作人員的高效開展，還要根據(jù)不同的時代背景來開展更符合實際要求的考核模式，具有極強的不同標準類型特點。因此，相關(guān)企業(yè)在實際的績效考核過程中所要開展的環(huán)節(jié)相對復雜，例如在使用交替排序法來開展績效考核時，績效考核管理人員需要將工作人員的績效考核結(jié)果按照高低進行交替排序，根據(jù)其序列值來計算不同員工的考核評分，在這種考核過程中會導致員工的工作積極性下降，因為這種考核方式對于工作的完成度要求不高，對于員工自身的專業(yè)技術(shù)能力要求也不夠嚴格，更多的考核進程是按照考核部門管理人員的主觀意愿來選擇，許多員工的實際工作能力無法有效體現(xiàn)，會對工作效率較高但評估分數(shù)較低的員工產(chǎn)生一定程度的心理打擊，甚至會讓其展開消極工作的態(tài)度。但目前大多數(shù)企業(yè)在實際的績效考核過程中所使用的方式方法都不夠公平，在考核過程中摻雜了過多的個人情感，無法有效激發(fā)員工的工作積極性，無法發(fā)揮員工的主觀能動性。從績效考核的原則作為出發(fā)點，績效考核的根本作用是提高企業(yè)的經(jīng)濟收入與產(chǎn)出能力，為企業(yè)實現(xiàn)更高的經(jīng)濟利潤收入，但在實際的開展過程中，許多企業(yè)沒有貫徹落實該基本開展原則，需要相關(guān)管理部門借鑒更加先進的考核模式，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展做出貢獻[2]。

三、工商管理及金融績效考核中出現(xiàn)的問題

（一）工作人員的綜合素養(yǎng)不高

當代大部分企業(yè)在工商管理及金融績效考核過程中的效率不高，其根本原因之一就是參與考核管理的工作人員綜合素養(yǎng)不高，其專業(yè)管理水平無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，不能將更高質(zhì)量與效率的考核制度貫徹落實到實際的工作過程中，甚至有許多企業(yè)對此重視程度較低，沒有為此設(shè)置專業(yè)的管理部門，在考核過程中大多數(shù)依賴與人事部門與市場監(jiān)管部門的工作人員來完成，其不僅會造成考核過程中效率過低，還會嚴重影響這兩個部門的工作開展進程，增加其工作人員的工作壓力，無法讓其開展更高質(zhì)量的本職工作，最后造成二者無法兼顧的低效率現(xiàn)象。與此同時，許多管理人員不具備相對應的專業(yè)管理知識與技能，在實際的考核過程中會受到工作人員的個人情緒影響，在考核過程中摻雜更多的個人主觀情感，最后導致考核結(jié)果與數(shù)據(jù)不具有可靠性，這不僅會影響工作人員的工作積極性，還會直接導致整個企業(yè)的經(jīng)濟效益降低，對企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的制約[3]。

（二）績效考核制度建設(shè)不完善

相關(guān)企業(yè)在貫徹落實不同領(lǐng)域的考核制度過程中，許多企業(yè)還在沿襲以往傳統(tǒng)的陳舊落后考核制度，其無法有效適應當代社會的發(fā)展進程，導致績效考核工作開展較緩慢且考核結(jié)果無法令人信服，不能滿足當代工作人員的實際需求。因此，在現(xiàn)代績效考核過程中，相關(guān)管理部門工作人員應更加深入的了解相關(guān)專業(yè)知識，結(jié)合企業(yè)自身特點來科學完善考核規(guī)范，對于一些沒有完善規(guī)定的考核過程，要翻閱相關(guān)國內(nèi)外的專業(yè)參考文獻，不斷提高自身的基礎(chǔ)知識水平，在實際的考核過程中盡量避免不公平的情況出現(xiàn)，對所有工作人員實現(xiàn)一視同仁的考核進程。考核人員對于考核制度的建設(shè)也過于片面，其考核結(jié)果對于工作人員的工作結(jié)果占比過高，無法有效判斷該員工的實際工作態(tài)度，要對不同員工的實際工作進程開展全方位的績效考核，不斷深入學習后建設(shè)出更加科學完善的績效考核制度與體系，加快相關(guān)企業(yè)的發(fā)展進程，鞏固其市場地位且提高其市場競爭力[4]。

四、工商管理及金融績效考核開展策略

（一）建立科學完善的績效考核制度

無論是在任何行業(yè)發(fā)展過程中，相關(guān)企業(yè)都必須要結(jié)合自身的實際情況，開展更高效的績效考核工作流程，完善其績效考核標準與制度，只有這樣才能有利于企業(yè)的健康發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展進程更加快速，且符合當代可持續(xù)發(fā)展的根本戰(zhàn)略，尤其在工商管理及其金融績效的考核過程中，其對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，需要管理人員對其投入更多的時間與精力。相關(guān)考核工作人員需按照不同公司的內(nèi)部規(guī)章制度，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展需求來完善績效考核制度，不斷開展更高質(zhì)量的監(jiān)督管理進程，盡量避免受到考核工作人員的個人情感因素影響，減少主觀因素對考核工作進程的干擾。在實際績效考核制度的建設(shè)過程中，管理人員應聆聽企業(yè)內(nèi)部工作人員的實際工作情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求，以充分貫徹落實工商管理及金融方面的績效考核標準為前提，以更加先進且符合企業(yè)實際需求的考核內(nèi)容為指導方向，將更加科學完善的績效考核制度建設(shè)出來，以此為基礎(chǔ)充分發(fā)揮企業(yè)工作人員的主觀能動性。不僅如此，在實際的考核過程中要嚴格遵循全程透明化的考核管理工作，能夠讓企業(yè)內(nèi)部全體員工開展監(jiān)督工作，以此得到更多工作人員的支持，提高該績效考核結(jié)果的公信力，讓不同部門的員工認識到自身的不足與優(yōu)勢，在日后的工作過程中能開展揚長避短的工作內(nèi)容，充分發(fā)揮其潛力并不斷激發(fā)相關(guān)員工的工作參與積極性[5]。

（二）開展績效考核的評價工作

 在傳統(tǒng)的工商管理及金融績效考核進程中，多數(shù)考核結(jié)果無法讓更多員工信服，甚至有一些員工因為傳統(tǒng)績效考核的不公平性而帶有色眼鏡看待績效考核工作，這些問題是以往傳統(tǒng)績效考核所遺留的糟粕，需要相關(guān)管理人員改善企業(yè)內(nèi)部工作人員的績效考核認識，不能讓其從根源處否認績效考核的重要性。要提高其對于考核內(nèi)容的重要性認知。因此，企業(yè)內(nèi)部的管理人員要提高績效管理的公信力，讓更多的人對績效考核結(jié)果產(chǎn)生信任，若出現(xiàn)部分員工在績效結(jié)果出現(xiàn)之后產(chǎn)生不滿情緒，管理部門給予其投訴與建議的權(quán)力，讓這些員工在產(chǎn)生異議的時候能夠有投訴的渠道，并且在投訴后給予其一個讓其信服的績效考核內(nèi)容，讓更多員工認識到績效考核已不是以往傳統(tǒng)的糟粕。還要將考核過程中出現(xiàn)的問題全方位的展現(xiàn)給工作人員，實現(xiàn)出現(xiàn)問題后快速改進的績效考核模式，讓參與績效考核的管理人員不斷提高自身的考核水平。不僅如此，企業(yè)開展績效考核評價工作還能奠定績效考核工作公信力的提高進程，實現(xiàn)更透明的績效考核進程，公開所有員工績效考核過程中的評價內(nèi)容，讓員工實際了解到自身在工作開展過程中的不足，這樣的評價工作還能提高員工自身的專業(yè)技術(shù)水平，激發(fā)員工的工作熱情，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)發(fā)展員工的全方位綜合素養(yǎng)，為企業(yè)未來的健康可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)[6]。

（三）制定科學完善的獎懲體系

企業(yè)管理人員要明確績效考核在實際工作過程中的定位，這一環(huán)節(jié)不只是所有考核工作中的一個普通環(huán)節(jié)，其要為企業(yè)的總體經(jīng)濟利益增長提供有效幫助，為此，管理人員要征求全體工作人員的意見，對績效考核成績較好的員工給予獎勵，但對績效考核成績較差員工給予懲罰的同時要注意獎勵政策可以深入，不要過度懲罰員工，要結(jié)合其實際情況來看待，以此為基礎(chǔ)進一步完善績效考核的獎懲體系的建設(shè)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展進程與員工的實際需求來優(yōu)化獎懲的內(nèi)容。為此，要對于績效考核成績較差員工開展一定時間的加班懲罰、工作崗位降級懲罰、減少年終獎懲罰等方式，對考核成績優(yōu)秀的員工開展加薪獎勵、升職獎勵、休假獎勵等方式，全方位貫徹落實獎懲體系的重要性，激發(fā)員工的主觀能動性，促使員工積極主動的投身于自身的實際工作過程中了。良好的獎懲工作環(huán)節(jié)開展，能完善企業(yè)的管理體系，要開展更加客觀的考核進程，加強對員工實際工作進程中束縛的同時，給員工一定的精神或物質(zhì)獎勵，讓員工的付出得到收獲，這才是企業(yè)實際開展過程中刺激員工工作積極性的基本戰(zhàn)略方針，在獎勵相關(guān)員工的同時提高其工作內(nèi)容的難點，這樣的獎懲體系不僅能夠鍛煉員工的實際工作能力，還能引導員工朝向正確的方向積極努力，為提高企業(yè)的市場競爭力做出貢獻。

（四）提高員工的專業(yè)綜合素養(yǎng)

金融行業(yè)的績效考核本就與其他行業(yè)不同，其考核內(nèi)容與制度更加復雜，在實際的考核工作開展中也需要面對更多復雜的問題，需要平衡企業(yè)的經(jīng)濟收益與 員工的實際工作情緒，這樣的工作開展需要更高質(zhì)量的工作人員參與其中，盡量減少因自身專業(yè)綜合素養(yǎng)不足導致的各類意外情況出現(xiàn)。因此，企業(yè)要對績效考核工作人員開展專業(yè)知識與技術(shù)能力的培訓，加強其對于考核觀念的理論知識理解，深入貫徹落實對于企業(yè)內(nèi)部全體員工的專業(yè)技術(shù)水平提高，讓員工對于績效考核有一個全新的認識，對于績效考核相關(guān)員工，管理人員要聘請國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的專家來定期開展績效考核講座，不斷完善其專業(yè)知識，讓員工學習更加先進的績效考核理念，深化其對金融行業(yè)績效考核重要性的認識。除此之外，企業(yè)在招聘相關(guān)部門的員工過程中，要不斷提高員工準入門檻，要求其具有一定的學歷證書與職業(yè)技能證書，或者具有一定時間的實際工作經(jīng)驗，提高對于該部門工作人員的人才引進策略制定，盡量避免沒有相關(guān)水準的員工進入企業(yè)內(nèi)部，以此為基礎(chǔ)從根源處解決企業(yè)績效考核員工基礎(chǔ)專業(yè)理念與技術(shù)的缺失，提高其專業(yè)技術(shù)綜合素養(yǎng)，開展更高效的績效考核進程[7]。

（五）完善企業(yè)精神文化的建設(shè)

在當代企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境背景下，與傳統(tǒng)的工作人員開展進程不同，當代企業(yè)在運營過程中，要不斷努力建設(shè)屬于企業(yè)自身的精神文化，讓員工在企業(yè)工作的過程中感受到精神文化對內(nèi)心的觸動，以此為基礎(chǔ)來提高其企業(yè)認同感，提高其工作積極性。而工商管理及金融方面的績效管理也不例外，十分需要精神文化的建設(shè)與融入，績效考核工作必須要以精神文化的建設(shè)為前提來開展，企業(yè)管理熱源應樹立企業(yè)文化核心內(nèi)涵，讓所有員工在工作過程中深入貫徹落實該內(nèi)涵的發(fā)展，在未來的工作過程中完全融入該精神文化，尤其是在企業(yè)績效管理考核過程中，以此為基礎(chǔ)來提高其工作效率與工作人員對考核結(jié)果的認同，進一步完善企業(yè)的根本發(fā)展戰(zhàn)略。在企業(yè)精神文化的建設(shè)過程中，要讓全體企業(yè)人員參與其中，定期開展公司團建活動，在傳統(tǒng)節(jié)日時給員工一些福利政策，通過這些措施讓企業(yè)內(nèi)部員工形成歸屬感，讓員工在輕松的環(huán)境中吸收企業(yè)的精神文化內(nèi)涵，凝聚企業(yè)所有員工的核心生產(chǎn)力，為其未來更加積極的參與工作打下基礎(chǔ)。相關(guān)績效考核管理人員也會更多關(guān)注企業(yè)發(fā)展利益，減少或避免主觀情緒的介入，開展更加客觀且真實的績效考核進程，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益做出屬于自身的貢獻。

（六）結(jié)合時代背景創(chuàng)新考核方式

現(xiàn)代企業(yè)的工商管理與金融績效考核需結(jié)合時代背景，創(chuàng)新企業(yè)自身的考核方式，利用信息技術(shù)與大數(shù)據(jù)的新時代高新科學技術(shù)開展績效考核創(chuàng)新。企業(yè)的績效考核要重視企業(yè)運營過程中產(chǎn)生的各類信息數(shù)據(jù)，對這些產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進行全面的分析后，結(jié)合工作人員的實際工作情況與工作態(tài)度，得出相關(guān)結(jié)論后可以實現(xiàn)更科學的資源調(diào)配工作，實現(xiàn)資源分配與管理的科學與合理化。首先，管理人員要收集工作人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包含其家庭住址、生活環(huán)境、專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗等各個方面的內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)的管理中能夠?qū)ζ溥M行快速的分類，以更加容易理解的方式展現(xiàn)給管理人員，以便未來的考核工作開展。其次，關(guān)于工作崗位的調(diào)任與招聘等數(shù)據(jù)，該部分的資源數(shù)據(jù)也要記錄其中，以檔案的形式存放在企業(yè)的數(shù)據(jù)庫中，從而為未來的績效考核工作提供實質(zhì)性證據(jù)，也是企業(yè)領(lǐng)導充分了解員工實際情況的重要途徑之一。最后，企業(yè)在做到上述情況后，需要開展360度的全方位考核模式，該績效考核方式包含以往傳統(tǒng)的績效考核內(nèi)容，加入了員工的工作態(tài)度、員工之間的關(guān)系處理、員工與客戶的工作進程、員工的日常生活變化等，這些數(shù)據(jù)全部都融入到實際的績效考核過程中，能夠更加全面的反映出該員工的實際工作情況，擺脫以往傳統(tǒng)的片面考核模式，讓員工的真實情況納入績效考核過程中，例如，一些員工在這段時間內(nèi)家庭發(fā)生一些問題無法全身心的投入到工作中，這時企業(yè)要給予一定的理解，并納入績效考核過程中，實現(xiàn)真正全方位的績效考核方式，提高員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)未來的健康可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

五、結(jié)束語

綜上所述，雖然許多企業(yè)在工商管理及金融績效考核方面依舊存在一些問題，但許多企業(yè)隨著時代的發(fā)展已經(jīng)對其更加重視，投入了更多的時間與精力，不斷建設(shè)具有優(yōu)秀精神文化的現(xiàn)代化企業(yè)。相關(guān)企業(yè)領(lǐng)導可以制定一些優(yōu)化策略，讓績效管理更高效的發(fā)揮其作用，有效促進員工的工作積極性，更加全面的為員工績效考核做出努力，實現(xiàn)各項措施的制定與實施，制定更加先進的考核體系，統(tǒng)籌兼顧企業(yè)內(nèi)部全體員工的實際感受，深入貫徹落實工商管理及金融績效考核內(nèi)容，以此為基礎(chǔ)不斷提高企業(yè)的市場競爭力與經(jīng)濟收益。

本文來源：《商業(yè)觀察》http://www.00559.cn/w/jg/125.html