公共部門人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟效能提升研究

公共部門人力資源是指在公共部門中工作的全部人員，它是一個國家人力資源總體的重要組成部分。公共部門人力資源管理與開發(fā)是指公共部門依法對其內(nèi)部工作人員進行規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎勵，以及根據(jù)外部環(huán)境的變化和組織自身發(fā)展的需要，對組織內(nèi)的人力資源進行旨在進一步挖掘潛能、增強能力、提高素質(zhì)的培訓(xùn)等一系列管理活動和開發(fā)活動相結(jié)合的綜合過程。優(yōu)化人力資源，提升經(jīng)濟效能，是實現(xiàn)公共部門人力資源管理與開發(fā)良性循環(huán)的重要路徑選擇。

1  人力資源理論基礎(chǔ)

1.1  彼得原理

20世紀(jì)50年代，美國學(xué)者勞倫斯·J·彼得在對組織人員晉升現(xiàn)象進行細致分析和研究的基礎(chǔ)之上提出了彼得原理，即“在一個實行等級制度的組織中，每一名組織員工都會趨向于晉升至他所不能勝任的那一級別，層級組織中的工作是由尚未被提升至不能勝任階層的員工所完成的”。[1]彼得原理是關(guān)于人力資源選拔和任用的理論，它強調(diào)：第一，在選人用人上要適才適用、知人善任。具體地說，彼得原理強調(diào)要根據(jù)每個人的專長和能力、志向和條件，做到才以致用、大材大用、小材小用、各盡其才、各得其所。[2]第二，組織是科層制組織，組織層級機構(gòu)中有足夠的層級和職務(wù)供組織成員晉升；組織成員有足夠多的時間和精力去完成這些晉升。

1.2  帕金森定律

英國行政學(xué)家諾斯科特.帕金森指出，“工作的增加只是為了填滿完成這一工作時可資利用的時間”。帕金森定律包括兩條法則，一個是增加部屬法則，即“一個行政官員想增加的是下級而不是對手”，其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加不下也可以提高該官員自己的地位。另一個是增加工作量法則，即行政官員彼此之間人為地制造工作、增加工作量的法則。[2]帕金森定律揭示了冗員增多、機構(gòu)膨脹、官僚主義、效率低下等現(xiàn)象：第一，組織隨意批準(zhǔn)各層級增人請求會導(dǎo)致冗員增加、機構(gòu)膨脹，進而導(dǎo)致組織臃腫、僵硬、低效能。第二，機構(gòu)膨脹臃腫、官僚主義盛行，而官僚主義的危害之一就是阻礙組織中真正優(yōu)秀、德才兼?zhèn)涞某蓡T脫穎而出，難以發(fā)揮他們的才能。

1.3  馬斯洛需求層次理論

需求層次理論是由美國行為科學(xué)家馬斯洛提出的，他認為人的需求由低向高分為五個層次，即生理的需求、安全的需求、交往的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求，這五種需求從低到高依次排列。主要表現(xiàn)在兩個方面：第一，馬斯洛需求層次理論認為，從最低層級的生理需求開始，一個層次的需求相對滿足了，就會追求更高的需求，直至達到最高層次的需求——自我實現(xiàn)需求。這種需求是個人能力得到充分發(fā)揮的狀態(tài)，也就是最大限度發(fā)揮個人的潛能并且能夠有所成就的狀態(tài)。第二，自我實現(xiàn)的需求重視不斷完善個人情感和能力，充分調(diào)動個人潛能，通過自我提升來實現(xiàn)理想和抱負。需求層次理論認為，激勵是永無止境的，組織領(lǐng)導(dǎo)要連續(xù)激勵，對下屬潛能的挖掘和能力的提升要循序漸進。

2  人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟效能提升的路徑分析

2.1  破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，規(guī)避組織經(jīng)濟風(fēng)險

彼得困境是指工作表現(xiàn)出色的成員不滿工作現(xiàn)狀而盲目地想往上爬，最終被晉升到一個不勝任的崗位上，導(dǎo)致組織效率低下的一種現(xiàn)象。[3]公共部門要充分考慮人員與空缺崗位的適應(yīng)性和匹配性，要以工作的需要、職位的空缺為出發(fā)點，根據(jù)職位對所需人員的要求以及考察對象的綜合能力和個人素養(yǎng)來選用人才，確保工作人員能夠勝任他所在的職位，能夠有效地破解彼得困境，同時減少冗員、精簡機構(gòu)，抑制官僚主義，降低經(jīng)濟成本。

馬太效應(yīng)簡言之就是“強者越來越強，弱者越來越弱”。在公共部門考核晉升中存在論資排輩現(xiàn)象，一些有德有才的人卻得不到重用，這與德才兼?zhèn)?、考察實績、注重表現(xiàn)的選人用人原則不相符合。公共部門人事安排要敢于破除馬太效應(yīng)，讓真正有德有才、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有突出表現(xiàn)、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才脫穎而出。

暈輪效應(yīng)是指人們對他人的認知判斷主要是根據(jù)個人的好惡得出的，然后依據(jù)這個判斷推測出他人其他品質(zhì)的現(xiàn)象，其最大弊端就是以偏概全。因此，公共部門在選拔干部時，要實事求是，切忌走極端，不能因為考察對象某一方面突出就全部肯定，更不能因為某一方面有短板就全盤否定，形而上學(xué)的做法是不會發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的，組織不能以點帶面、盲人摸象。

通過破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，才能有效防范公共部門人力資源管理與開發(fā)中的各種風(fēng)險與困難，避免組織經(jīng)濟損失，規(guī)避組織經(jīng)濟風(fēng)險。

2.2  健全制度機制，規(guī)范晉升管理過程，提高組織經(jīng)濟效益

2.2.1  完善考錄選拔機制

公共部門要健全考錄機制，不斷加強考錄制度的法制化，考錄環(huán)節(jié)要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，要進一步改進考錄技術(shù)，加強筆試面試的科學(xué)性、增強考錄環(huán)節(jié)的合理性，健全和完善計算機試題庫管理系統(tǒng)。完善公共部門選拔任用機制，在人員的選拔和任用中堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、組織公認，要進一步完善選拔考核方法、考核程序和考核內(nèi)容，繼續(xù)推進選拔任用法制化，有效地減少選拔任用工作中的腐敗，真正做到任人唯賢。

2.2.2  健全激勵機制

人的需求是多種多樣的，公共部門獎勵有突出功績的工作人員方式有很多，不一定只靠晉升這一個激勵方式。激勵機制要堅持公平、效率、適度的原則，堅持物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵、榜樣激勵等激勵方式相結(jié)合。要改變公共部門工資與職務(wù)高低掛鉤的現(xiàn)狀，實行扁平化薪酬體系，使工作人員將精力轉(zhuǎn)移到提高自身綜合素質(zhì)上來，激勵各層級的人員全身心投身工作崗位。這樣既能避免陷入彼得陷阱，又能防止公共部門內(nèi)部的惡性競爭。

2.2.3  建立健全培訓(xùn)制度

在知識經(jīng)濟時代，公共部門要根據(jù)實際工作需要和工作人員自身發(fā)展需求建立健全培訓(xùn)制度，對組織成員進行有計劃、有組織的系統(tǒng)培訓(xùn)，使工作人員能力不斷提升，勝任更高層級工作崗位，從而提高公共部門管理能力和管理水平。要不斷加強和改進培訓(xùn)工作質(zhì)量，使培訓(xùn)流程制度化、培訓(xùn)機構(gòu)多元化、培訓(xùn)方式現(xiàn)代化、培訓(xùn)內(nèi)容科學(xué)化，要依托各級行政學(xué)院、各級黨校以及高等院校，對公共部門人員進行初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、更新知識培訓(xùn)，使培訓(xùn)對象能力水平得到增程，更好地適應(yīng)新崗位、新要求。

通過建立完善的制度機制，規(guī)范人員晉升管理過程，提高工作效率、降低運行成本、科學(xué)合理規(guī)劃資金的使用，為人力資源管理與開發(fā)的各個環(huán)節(jié)提供有效的經(jīng)濟保障，增加公共部門經(jīng)濟效益。

2.3  打破傳統(tǒng)禁錮，重構(gòu)自我實現(xiàn)需求，提高員工經(jīng)濟地位

2.3.1  摒棄“貢獻決定晉升”的思想

受暈輪效應(yīng)的影響，一個人如果在工作中政績突出，那么往往會被認定為優(yōu)秀者，人們的慣性思維使組織和領(lǐng)導(dǎo)認為這個人在更高職位上也會做的很好，于是得到晉升，“貢獻決定晉升”容易造成管理人員與專業(yè)人才的錯位。在公共部門中既有管理崗位又有技術(shù)崗位，技術(shù)過硬的人才被提升至管理崗位后未必能夠勝任。公共部門中的工作人員要摒棄“貢獻決定晉升”的思想，同時組織要設(shè)置臨時崗位，晉升對象先“代理”該臨時性職務(wù)，如果代理期內(nèi)確實能勝任該職務(wù)，組織再予以轉(zhuǎn)正。

2.3.2  重構(gòu)自我實現(xiàn)需求，樹立終身學(xué)習(xí)意識

一個人自我實現(xiàn)的需要是自身潛能得到充分發(fā)揮，個人能力得到發(fā)展完善，理想目標(biāo)得到順利實現(xiàn)的一種趨勢。學(xué)習(xí)型組織理論奠基人彼得圣吉在《第五項修煉》一書中指出，建立學(xué)習(xí)組織的技能是五項修煉，分別是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、系統(tǒng)思考、團隊學(xué)習(xí)，強調(diào)了建立學(xué)習(xí)組織的重要性。學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的根本目標(biāo)在于提升組織發(fā)展的動力，增強組織的競爭力，提高組織生產(chǎn)的效率。因此，以知識創(chuàng)新為中心的知識管理，必然成為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的主線。[4]學(xué)習(xí)型組織需要學(xué)習(xí)型人才，公共部門工作人員在價值多元的社會和學(xué)習(xí)型組織中，為了適應(yīng)新環(huán)境的變化或想勝任更高層次的職位，重構(gòu)自我實現(xiàn)需求，牢固樹立終身學(xué)習(xí)意識，通過組織培訓(xùn)、個人自身學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新，吸收新經(jīng)驗，激發(fā)新潛能、產(chǎn)生新“動力”，從而更好地為公共部門創(chuàng)造更大價值和實現(xiàn)自我價值，不斷提高自身經(jīng)濟地位。

本文來源：《企業(yè)科技與發(fā)展》：http://www.00559.cn/w/qk/21223.html